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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役 Profile
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役

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TOP GROW株式会社代表取締役｜ベンチャー企業〜上場企業の人事/組織開発｜社外CHROとして人事の内製化支援｜型にハマらない評価制度設計｜50社以上の支援実績&上場支援成功2社｜帝人→文部科学大臣秘書→創業｜会社で人が勝手に育つ世界を創ります｜人材輩出企業を目指したい

東京
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Joined June 2020
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
今日からXを再開します！ 人事・組織開発に関わる情報を中心に発信できたらと思います。 ▼簡単に自己紹介 ・TOP GROW株式会社代表取締役 ・人事/組織開発事業で50社以上支援&上場支援2社 ・帝人→文部科学大臣秘書→現職 お役に立てたら嬉しいです。 改めて、よろしくお願いします！
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
■大企業を辞めた理由 ■文部科学大臣の秘書をした理由 ■起業した理由 役に立つと思うような内容をこれから発信していきます。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
社会人2年目になろうとしている子の相談に乗っていた 「すぐにやればいいじゃん」 「この副業がいいよ」 色んな人からの助言で疲弊していたけど 話しの中でビジョンを明確にしてあげたことで、するべきことがハッキリとした 「このご恩は忘れないです！」 彼の笑顔とこの言葉がなにより嬉しい
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
今までは質問のスキルを磨くことばかりを考えていましたが、今は、相手が「本当はどう思ってるのか」という部分を探るようにしています。 これは、自分自身、上辺で動かないことや弊社の強みである「本音を引き出していく力」「本質じゃないものを見分ける力」にも繋がる考え方だと思っています。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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19 days
極論、人事評価制度は無くても良いと思っています。普段と逆の話しになりますが、理想は経営者や役員の評価基準や評価視点が管理職に浸透している状態を作り、組織拡大出来ている事。とはいえ、なかなか難しいので共通の基準を持つ意味で評価基準が必要となります。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
〜最近〜 起業塾に入っている20代前半の話しをよく聞く アクティブになっていて素晴らしいと思う一方で 興味本位が増えていると感じる 色んな起業家の話しを聞くのはいいけど 何をしているかではなく なぜそれをしているか ここをしっかり聞い��欲しい でないと自分の軸がどんどんブレるから
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
信頼関係の構築や円滑なコミュニケーションを取る上で重要なのが、傾聴力。 傾聴力と言っても、ただ聞くだけではなく、「聞く：話す」の割合を「7:3」とするのがポイントです。 普段から沢山の方とお話しする中で、常に意識している部分です。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
自己成長 自分を成長させたい そう思うのであれば必ずやらなければならないこと それは「自己理解」 自己成長と自己理解は同義と言っていい 自分を理解するからこそ 自分が取るべき選択が分かって 自分を成長させられる ここがとても重要 ここを間違えると選択に迷い続けてしまう
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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22 days
定性評価を決める際、「定性／定量の割合をどうするか」や「定性評価の内容どうする」という議論になる事が多いですが、定性評価に関しては最上流にあるMVVから落とし込むべきです。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
【日本の教育について】 画一的な教育によって常に正しさを求めたり、失敗する事を必要以上に避けようとする文化が根付いています。 価値観が多様化し、変化も激しいこれからの時代。絶対の"正解"に辿り着く事ではなく、自分なりの"答え"を探求し、そこに向かって挑戦し続ける習慣が必要だと思います。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
人事評価制度を作る目的の一つが、目の前の仕事、役割に向き合える状態を作る事です。メンバーに対して行動阻害要因を無くす事も経営層の大切な仕事です。色々な人がいるからこそ組織は成り立つ一方、色々な人がいるからこそ会社としての基準が必要です。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
大企業を辞めようとした時、 「そんなのリスク」 「辞めるなんてもったいない」 という声をたくさんもらったけど いま、何も後悔はない。 自分の価値観に合った判断は後悔を生まないと思う。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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10 days
評価制度の構築で悩む経営者は多いですが、様々な企業の評価制度構築に携わって感じた事は、当たり前の事を当たり前にやり続ける事の大切さです。特効薬のようなものは無く、当たり前の事を徹底的に磨き込む事が目的達成には欠かせません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
【文部科学大臣の秘書をした理由】 僕はものすごくキャリアに悩みました。 そして、自分の周りにもキャリアに悩む人が本当に多かったです。 もちろん自分の未熟さもあります。 ただ、これだけ悩む人が多いのは 「日本の教育にも問題はないか？」 と関心を持ったことが1つの理由です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
研修は理解しただけで終わらせない事が重要です。弊社の研修では、先ず初めに定量／定性目標を設定します。肝は定性目標の中で、「部下や上司からどういう言葉を掛けられるようになった」という他者評価を目標に入れる事。そうすることで、理解で終わらず行動に移す事が出来、成果に直結します。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
大きな仕事を成す人の共通点 教育を変える 日本を変える 大きな仕事を成す人は 自分1人の力ではなく 同じ想いを持った人から力を借りる 謙虚な心でこれが出来る人だと思う 大臣を見ていてそう思いました
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
重要なのは管理職。組織規模が20名を超えたら評価制度が必要な理由としては、このフェーズで初めて管理職を置く場合が多い為です。管理職に求めるものが明確になっているか、管理職に上げるべき人を上げているか等、ここを明確にした上で拡大するかどうかで未来の組織レベルが変わります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
大企業で働いていた時、 「何の為に自分は働いているのか？」 この質問がずっと頭の中にあった。 大企業で働くことが目的ではない。 自分の人生の目的は何か？ これを考える大切さを改めて実感する毎日で��。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
起業家は一般の人に比べて 7倍もメンタル崩壊しやすいというデータがある それだけ自分自身と闘っているということ その闘いにどう勝つかといえば 「なぜ起業したのか？」 というWhyを深く考えること その想いの強さが勝つ方法になる チャレンジしている人を全力でサポートしたい
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
評価制度を導入する際の要点は3つ。「分析」「改善」「育成」です。分析で現状の本質的な課題を特定し、評価制度を変えるのか、評価者を育成するのかを決めた上で、評価制度を自社で運用出来る人事を育成していく事が評価制度の運用には欠かせません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
部下の自己評価と上司の評価に差分が出た時、その差分が自己評価の方が高い時は上司が「出来ていない事を指摘できていない」か「適切な目標設定ができていない」かのどちらかなので、管理職としては要注意したいポイントです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
「起業する方法は？」 という質問に対して セールスのスキル マーケティングのスキル 商品化のスキル どれもあるけれども 最も大切なことは "あなたが人から信頼される人かどうか" 自分の体験も通して これがないと何も出来ないと思ってる
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
人事評価制度を導入して失敗するケースで、圧倒的に多いのは、漠然とフレームワークに頼ってしまう事です。経営者の本音は「わからないから誰か教えてくれ」ですが、運用を軌道に乗せる為には、経営者自身が評価制度の本質を理解する事が必須です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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15 days
人事評価制度は細かい方が良い、という訳ではありません。設計する上で大切な考え方は、「それらを評価する事でどんな人材になって欲しいのか」と「本当に強化するポイントはどこなのか」です。自社にとって何を大切にするのか、どんな人材になって欲しいのかを明確にする事が何よりも重要です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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27 days
戦略人事とは、「理念浸透」「仕組み」「育成体制」の3つが循環し、相互に作用し合い初めて効果的な運用が実現します。評価制度だけあっても、理念だけ再構築しても、育成体制だけ強化しても持続性はありません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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29 days
バリューの浸透は人事評価制度との紐付けが有効。評価制度と聞くと数字評価をイメージしがちですが、バリューに対する評価も入れたい項目の一つです。評価制度に入れる事で従業員はどんな行動、言動を会社から求められているのか意識し、自らバリューについて考え始めるようになります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
人事評価制度を導入したけど、上手く運用出来ていないという企業様の話しを聞くと分析が出来ていないケースが多いように感じます。評価制度導入の際は「自社に合う評価制度とは何か？」と現状上手くいっていないのは、「制度の問題なのか、評価者の問題なのか」要件定義が肝です。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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20 days
人事評価制度運用における評価者の代表的なエラーはこちら。 ・ハロー効果 ・中央化傾向 ・寛大化傾向 ・対比誤差 ・直近効果 評価者はこれらのバイアスがあると理解して評価を行う必要があります。 評価者研修ではどういったエラーが存在するかを含めて理解、実行出来るようご支援しています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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9 days
効率化を重視する余り効果を軽視していませんか？評価制度構築の為に外部に委託したが、上手く運用出来ないという悩みを良く聞きます。評価制度構築の目的やそれによって得たい効果を明確にした上で導入しなければ本来得たかったはずの結果は得られません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
退職もしくは転職する時 「もっといまの会社で成果を出した方がいい」 という考え方と 「やりたいことがあるならそっちに進んだ方がいい」 という考え方が��る これは "目的が明確かどうか" によって取るべき選択が変わると思う ※これについてご意見あれば欲しいです^_^;
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
【自信を付けるには？】 やれたらいいなと思うことはあるけど 自信がないから出来ない ではどうしたら自信が付くのか？ それは 自分が出来ていることを見ることです 結果ではなく成長を見るのです 自分にとっての当たり前が 自信を持つべき長所だったりするのです そこの気付きが大切です
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
〜日本の教育で思うこと〜 正解を求めたり 間違えることを避けたり 今までの画一的な教育がこのことが根付かせてしまっている 価値観が多様化し 正解がないこれからの時代には 自分らしい答えを出していく そんな考え方を持てるような教育が必要だと思う
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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24 days
人事制度を構築する目的の多くは組織拡大です。50名、100名と拡大する中で重要度の高い課題になるのが、評価制度です。理由としては管理職が増える中で「昇格・降格の基準」と「評価者の育成」が必要になります。これが無いとなぜあの人が昇格したのかという不平不満が起こり、離職の原因となります。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
“らしさ”や“可能性”など、個々人の魅力を否定したり、可能性を狭められた経験。 この時の苦い経験によって、"自分はこんなもんなんだ"、"こうでなきゃいけない"という決めつけに苦しむ人を救いたいと思うようになりました。 起業を決意するきっかけにもなった原体験です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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18 days
採用強化にも繋がるのが評価基準です。自社に興味がある候補者に向けて、どういったキャリアプランがあるのか、入社後に管理職を目指したい方が、何がどれくらい出来るようになったら昇格出来るのかを言語化する事でミスマッチの無い採用が実現出来ます。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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13 days
MVVの設定の��ツ。ミッションは「何の為に？」で考え、ビジョンは「どこに向かうのか？」で考え、バリューは「大事にする価値観は？」で考えます。そして、MVVを支える3つの戦略についてですが、事業戦略は「どのように向かうのか？」組織戦略と人事戦略は「誰がどうやって？」と言語化する事です。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
行動評価は自分軸によってバラつきます。ある資格の勉強をしている方が、勉強を頑張っているから自己評価を高くするケースもあれば、業務に活かしきれていないため自己評価を低くするケースもあります。大切な事は会社としてどんな状態を求めているのかを浸透させる事に尽きます。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
目標達成の秘訣はチャンクダウン。期日を切り、目標を細分化する事で抽象度の高かった物事が、より具体的で詳細な行動へと落とし込まれていきます。現在地からどんな行動を取る必要があるのか、明確にイメージする事が出来、イメージ出来ることで、ようやく人間は行動出来るようになります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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21 days
評価制度構築の際、会社が求める人物像を明確にする事は大切ですが、忘れてはいけないのが基本姿勢への評価です。カッツモデルのテクニカルスキル／コンセプチュアスキル／ヒューマンスキルも大切ですが、土台となる基本姿勢をどう評価するかは最も重要なファクターだと考えます。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
フレームワークには、会社ごとに理想型があります。 会社にマッチしていなければそれは機能しないし、最悪の場合、従業員の離職を生んでしまうことも。 納得感のある評価制度を設計するために、会社が目指す方向性、事業戦略など、上流から落とし込むことが大事だと考えています。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
起業して得られたものは？ 時間 お金 自信 どれもあるかもしれないけど 「仕事のやりがい」 「目の前の1人に貢献したい気持ち」 この2つがしっくりきてます
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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10 days
正直に言いますが、評価制度の差別化は難しいです。制度設計の肝は「等級」「報酬」「評価」の3つを連動させる事が大切で、これだという唯一の正解はありません。突き詰めると、カッツモデルを軸とした評価項目を設定出来ているか？ちゃんと評価出来ているか？に集約されると思っています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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25 days
人事評価制度を導入したけど、上手く運用出来ていないという企業様の話しを聞くと分析が出来ていないケースが多いように感じます。評価制度導入の際は「自社に合う評価制度とは何か？」と現状上手くいっていないのは、「制度の問題なのか、評価者の問題なのか」要件定義が肝です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
迷うことは悪いことではない 迷うということは成長しているということ 迷うということはチャレンジしているということ 迷っていることを見るのではなく、 迷っているその先を見ることが大切 だからこそキャリアの悩みは必ず解決出来る ※お休みしていましたがTwitter再開します！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
8 days
経営者が評価制度に安易に答えを求める事はオススメしません。自社に合ったものを作ってこそ、目的と運用に一貫性が持たせられます。検討する際は「どこのサービスがいいのか？」の前に、自社はどう在りたいのかを言語化してみて下さい。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
「稼いだお金は、自分が貢献した量」 このことを社会人2年目の時に聞いたことを今も覚えている 目先のことや、不安に襲われると どうしてもこのことを見失ってしまう でも、それを解決できるのは 自分が人に貢献出来た時でしかない 辛く、大変な時こそ、このことを忘れないようにしたい
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
昨日の話し 知り合いに相談に乗って欲しいことがあると言われて19時から話していた キャリアの方向性や、 人生をどう幸せにするかについて 新しい気付きを得て 真剣に考える時間となり 僕も真剣に向き合っていた いつの間にか深夜1時を過ぎていた 明るい笑顔がたまらなかった
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
「なにがしたいかわからないんだよね」 という人には 「そんなことは決してないよ」 と言いたい なぜなら その人が今まで歩んできた人生の経験の中に やりたいことのヒントが必ずあるから それが今は見えていないだけ 誰にでも自分がやりたいことは必ずある
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
12 days
評価制度構築でご支援させていただく際に弊社が大切にしている事は、顧客先企業が目指している方向性や事業戦略など、上流から落とし込む事です。ある一定の型はありますが、7割くらいはオーダーメイドで設計しご支援させて頂いています。そうしないと本質的に大切なことを抑えることができません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
ルーティンの一つが、朝からポジティブなイメージを膨らませること。 その日の予定をチェックしながら「今日はこういうことをして喜ばれたい」とイメージすることで、毎日良い気分で朝のスタートが切れています。 皆さんのお気に入りのルーティンがあれば聞いてみたいです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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30 days
事業部間に溝がある場合、共通項を顕在化出来ていないケースが多い。部署を跨ぐと目標も変わり、組織の色も違う為、「違う部分」に目を向けがち。本来同じ会社に集まっているという事は、理念共感だったり、バリュー共感等の共通項は必ずあるはずなので、共通項を認識させる取り組みが必要です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
やりたいことがわからない という人に 「まずは目の前のことを全力でやれ」 と言う人が多いけど なかなかそうはいかないと思う やりたいことがわからないのであれば "どんな自分でいたいか" を一緒に考えてあげることが大切なんじゃないかな
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
自分の根底の中には、「教育体制を変えたい」という思いがあります。"人が活躍するための評価制度"を作っているのもそれが理由です。 そのために重要なのは、組織として数字を生み出すだけではなく、全員でやっていこうと思える牽引力。大前提、理念の浸透・共感は必須だと考えています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
人が育たないことに対する打ち手の一つが「評価制度を作ること」。 究極、目の前の仕事に100%向き合うことができれば、誰もが成果を出せて当然。 一方で、不安・不信により、仕事に向き合い切れず、100%の力が発揮できない人がいることが問題です。 この阻害要因を無くす上で評価制度が鍵となります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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28 days
転職を決断する際は悩む。私も非常に悩みました。「もっと今の会社で成果を出した方がいい」という考え方と「やりたいことがあるならそっちに進んだ方がいい」という考え方ある。悩んだ経験論で語ると、これは"目的が明確かどうか"によって取るべき選択が変わるなと痛感します。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
組織が50人・100人とグロースする中で必ず起きるのが「グループ化」。グループ化すると、バリューの解釈が同じであろう人が集まり、やがて徒党を組み出します。組織に溝がある場合、共通項が見えていない場合が多く、会社としてはこの溝を埋める最善策がバリューの浸透だと思っています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
弊社では、3ヶ月サイクルで管理職研修を行っています。 この時大切にしているのは、対象者一人一人のスキルに合わせ、「どんなアプローチが最適か」を見定めること。 例えば、自信を失った人に目標設定しても意味は無く、この場合は「出来ていることを整理する」というのが正しいアプローチです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
評価制度を作るのに適したタイミングは、「従業員が20〜30人になった時」。 これには根拠があって、経営者が従業員一人一人の行動を把握できなくなるのが、この規模になった時だからです。 経営者目線での評価を可能にするのが、評価制度を作る目的でもあります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
結果を出す上で、良くも悪くも一番影響を与えるのが「潜在意識」。 潜在意識というのは怖いもので、時には自分の可能性を否定する事も。弱音を吐きそうになった時は、潜在意識と向き合い、まずはその考えを見直すことが大事。 その考えが"嘘であること"を証明するために、行動から変えていきましょう。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
「まずは目の前のことを全力でやれ」という言葉。 やりたいことが分からない人に対して掛ける言葉としては、最適じゃないと思います。 むしろ、”どんな自分でいたいか”���一緒に考え、寄り添うことが大切ではないかなと。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
社会人3年目でキャリアに悩んだ経験。 職場の人達に相談しても、答えが見つかることはありませんでした。今の社会には、当時の自分のように、自分で考え、選択することに慣れていない、いわば"レールがないと生きられない"人達が多数います。 この社会問題を解決することを目指したいです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
やはりマインド面が成否を分ける。 社会的にも、成功する起業家をどんどん増やしていかないといけない。
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年齢は関係なし。 起業家として成功できるかを分ける 3つのポイント (Diamond Online)

「なぜ、日本ではユニコーン企業がなかなか出ないのか？」－－。この疑問への1つの回答となるのが田所雅之氏の最新刊『起業大全』（7/30発売、ダイヤモンド社）だ。ユニコーンとは、単に時価総額が高い未上場スタートアップではなく、「産業を生み出し、明日の世界を想像する担い手」となる企業のことだ。スタートアップが成功してユニコーンになるためには、経営陣が全ての鍵を握ってる。事業をさらに大きくするために...

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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
【稼いだお金は自分が会社に貢献した量】 社会人2年目の時に言われ、ハッとした言葉。 辛く、大変な状況を打開できるのは、自分が人に貢献できた時でしかありません。 どんな時でも、このことを忘れないようにしたいです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
14 days
ビジネスパーソンが持つべきスキルは「テクニカルスキル」「コンセプチュアスキル」「ヒューマンスキル」3つです。ポイントは役割によって求められる能力が変わるので、立場に応じた育成支援が必要という事を理解し、次にどんなスキルが必要なのか、常にメンバーに対して育成指針を提示する事です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
自身の価値観を明確にする際、「キャリアアンカー」が重要。キャリアを歩む上で絶対に犠牲にしたくないもの、譲れないものを探ることで、キャリアを選択していくというものです。私自身、これにより１つのヒントを得ることができ、キャリアの方向性を決めるキッカケとなりました。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
起業して得られた事の一つが、"目の前の人に貢献したい"という想い。 自分がした事で、人から感謝される事。これを肌で感じられるのは、何にも代えがたい最高の経験です。 起業することで、人に貢献したい気持ちが強くなり、その気持ちがあるから、起業に成功する。 起業とは本来そういうものだなと。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
今の目標は、各業界のリーディングカンパニーを輩出すること。 そのために社内の教育体制を整え、そこに到達できるまで、手厚く支援を行っていきたいと思います。 リーディングカンパニーの輩出が可能になれば、国の体制として"教育体制の改善"を行う理由にも繋げられるのではと考えています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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1 month
評価制度を本格的に運用するタイミングは人数規模か売上で見るとわかりやすい。感覚的には5億円くらいまではなんとかなるケースが多いですが、10億を超えて30億を目指すぞとなるタイミングでは、組織課題がネックとなるケースが大半なので、評価制度の構築／運用はマストだと考えています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
23 days
評価制度を作らないといけない理由。評価制度が無いケースだと基本的には社長がOKかどうかが全てになります。組織が小さいうちは問題無いですが、管理職を置いたタイミングでも同じ状態だと、メンバーは管理職ではなく、社長を見て仕事をするようになり、社長の目の届く範囲までしか拡大出来ません。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
26 days
人事評価制度構築の際に強く意識している事は、経営者の方が考えを放棄しないよう、"問う"事です。世の中には沢山のフレームワークがあるので、つい頼ってしまいたくなるものですが、考え無しにフレームワークに当てはめると100％失敗します。先ずは経営陣の想いを顕在化する事が大切です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
ありがとうございます(^^)
@koudou_kaeyou
月本 彈(はずむ)
@koudou_kaeyou
4 years
@daigokondo1014 楽しみにしています！！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
16 days
MVVを明確にするメリットは「経営層～管理職層～一般層の方向性が一致する」「判断基準の共通認識が生まれる」「目標達成に向けた行動を起こせる」の3つです。その結果として、共感した仲間が集まり、足並みを揃えて同じ方向を向ける状態が作れるので、組織拡大するならMVVはマストだと思います。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
1 month
人材育成に悩みを抱える企業様の中でも圧倒的に多いのが、管理職育成の悩みです。トッププレイヤーから管理職に役割が変わる中で、求められる能力も変化します。管理職としてどういった能力を身に付けないといけないのか、会社が気付かせてあげる必要があると感じています。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
1 month
管理職は背中を見て覚えられません。プレイヤー時代はトッププレイヤーの背中を見て、学ぶ／盗むが当たり前ですが、管理職は背中を見ただけでは素晴らしい管理職なのかどうか判断出来ません。何故なら、管理職は全ての背中を部下に見せているわけではないからです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
ありがとうございます！ つねさん、こちらこそよろしくお願い致します！
@555tsuneoki
つねさん｜車は賢く買って節約しよう
@555tsuneoki
4 years
@daigokondo1014 ステキなキャリアですね！ 大悟さん、はじめまして。 どうぞよろしくお願いします。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
17 days
従業員のパフォーマンス向上には、納得度を上げる事が重要。評価制度の目的は従業員個々のパフォーマンスを上げる事ですが、要素分解すると「評価制度に対する納得度」「理解度」「上長との信頼関係」が挙げられます。従業員に迎合する必要はありませんが、納得度は重視したいポイントの1つです。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
ありがとうございます！ 僕の実体験からなので、共感して頂けて嬉しいです(^^) こちらこそ今後ともよろしくお願いします！
@yokoyu22
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@yokoyu22
4 years
@daigokondo1014 フォローありがとうございます！ 共感することが多いツイートばかりで、リツイートさせていただきました！ 今後ともよろしくお願いします！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
ありがとうございました😁 起業に関するお話が楽しくて仕方なかったです！！ 今後もよろしくお願い致します✨
@KosukeTsubota
喜業家つぼ😊坪田康佑🤺🥊😁エンジェル投資家
@KosukeTsubota
4 years
@daigokondo1014 近藤さんとデート😆🎵 熱い男でした！ 起業に躊躇している方の背中を優しく押してくれる仕事をされているとのことで、ワクワク😃💕するお話聞かせて頂きました♪ これから一緒に出来ることもありそう ワクワク😃💕
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
1 month
【SMARTの法則】 Specific：「具体的、分かりやすい」 Measurable：「数字になっている」 Achievable：「達成可能な」 Relevant：「関連性」 Time-bound：「期限が明確」 当たり前のことかもしれませんが、一度振り返ってみると新たな気付きがあります。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
敢えて厳しい事を言いますが、"自分のやりたいことを考えている限り、やりたいことは見つかりません"。やりたい事を山に例えると、"登ったからこそ見えた景色を振り返ってみて、本当に正しいと思うことを追い求め続ける"事が大切です。まずは3割正しいと思えば登ることが大切だと思います。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
1 month
50名、100名と組織が拡大する中で起こるグループ化。理念やバリューの解釈が同じ者同士が集まりやすく、このグループ化の最悪の形が徒党を組んだ状態です。そうならないように、組織拡大の中で管理職や現場社員とバリューの解釈を一致させる取り組みが必要です。
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
ありがとうございます😄 よろしくお願いします！
@NobutoYamakawa
のぶ＠潜在意識の革命児
@NobutoYamakawa
4 years
@daigokondo1014 素敵ですね☺️
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
日本は起業家精神が63ヵ国中最下位 この現状を変えていく人が増えていかない限り、日本という国が良くなることは難しい。 だからこそ、ここに力を入れたい。 日本が起業先進国になるには、創業者に聞く：日本経済新聞
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日本が起業先進国になるには、創業者に聞く

日本のスタートアップを育成する環境が世界から後れを取っている。スイスのビジネススクールのIMDがまとめた2020年版世界競争力ランキングによると、日本は起業家精神が63カ国・地域で最下位。新ビジネスで働く人の割合や大学から企業への知的財産の移転など関連する項目も下位に沈んだ。起業先進国に生まれ変わるにはどうしたらいいのか。著名起業家に聞いた。人材登用、脱生え抜き　フリー佐々木大輔氏「イノベ

www.nikkei.com
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
@k_tk_210 高橋さんおはようございます！ フォローありがとうございます😁 こちらこそよろしくお願い致します！
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@daigokondo1014
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4 years
@1Genstyle1 げんさん、ありがとうございます！ 本当にそう感じています！ とんでもないです！ こちらこそありがとうございます😄
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@daigokondo1014
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2 months
@followus_koba 小林さん、ありがとうございます！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
4 years
@okuyamaNext22 ありがとうございます(^^) 信頼の貯蓄ほど大事なものはないですよね！
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@daigokondo1014
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@daigokondo1014
4 years
@eijihariu はい、醍醐味だと思います！ とんでもありません！こちらこそ今後ともどうぞよろしくお願い致します！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
@kazu_buiver2020 和木さんありがとうございます！ 本当にそうですよね！ 自分自身にも毎日のように言い聞かせています！
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
@daigokondo1014
2 months
@Fumiya_tg コメントありがとうございます！ 前提の理解を深めることは鉄則ですよね。
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@daigokondo1014
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@daigokondo1014
12 days
@FurukoYuki 古子さん、ありがとうございます(^^)
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@daigokondo1014
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@daigokondo1014
2 months
@022772sk こちらこそありがとうございます！
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@daigokondo1014
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@daigokondo1014
4 years
@bokukumashan はじめまして！ こちらこそありがとうございます😄 どうぞよろしくお願いします✨
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@daigokondo1014
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1 month
@Fumiya_tg コメントありがとうございます。仰っる通り、経営者の殆どは考えて来ていなかった領域なので難しいと思います。だからこ向き合う必要があると思います。ぶつかるタイミングとしては組織規模が20～30名くらいのフェーズが多い印象です。勿論、例外もありますが。
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@daigokondo1014
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@daigokondo1014
4 years
@JobSupporter まさとさんこんばんは😄 こちらこそありがとうございます！ よろしくお願い致します！
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@daigokondo1014
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4 years
@1001khz 本当にそう思います！自分の判断であれば、その判断を正解にする力もより付いてくると感じます(^^)
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@daigokondo1014
近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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2 months
@Fumiya_tg コメントありがとうございます！ そうですね。マインドが必ず土台にあるべきなので、マインド重視の観点は強いです。 その土台があることを確認出来たらスキルの部分に移っていくという順番を大切にしています。 ここの見極めがポイントだと思っています！
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@daigokondo1014
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2 months
@Fumiya_tg いつもコメントありがとうございます！ 相手にとって心地よいコミュニケーションが出来ている人は無意識で「7:3」の割合になっているかもしれませんね。
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
@shinoki_te しのきさんはじめまして！ わざわざご挨拶ありがとうございます😄 よろしくお願いします！
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近藤大悟｜TOP GROW株式会社代表取締役
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4 years
@yudai_komiyama 込山さんはじめまして！ フォローありがとうございます😄 実際にやってみて感じたこともたくさんあるのでツイートしていきたいと思います！ よろしくお願いします！
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