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白潟敏朗@白潟総研の代表

1 year

【Amazonや書店で好評発売中📚】 4月17日に新著「中小ベンチャー企業を壊す！人事評価制度17の大間違い」を出版しました！経営者や人事担当の方に読んでいただけますと嬉しいです！ Amazonで購入ができますので下のリンクからお願いします！ #人事評価制度17の大間違い

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【オフィス無くしました！】本日、本社（八丁堀）と大阪支社（西中島南方）のオフィス契約を解除した高層ビルへのあこがれ、自分の城、みんなと集まる場所が欲しい等、たくさんの思いを断ち切り決断途方もなく寂しく悲しいが後悔はしていない削減できたお金は、いずれお客様と社員に還元したい！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

25歳の娘からLINE 「パパ、デロイトにいたの？」うんいたよ「仲良い子がコンサルに転職考えてて、デロイトに行きたくてパパの話聞きたいって、お願いできる？」もちろん「ありがとう」娘が小さいころは仕事ばかりで、ほぼ家にいなく会話も少なかった 25年たち初めて娘の役に立てた気がします

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【白潟総研が今度はNHＫに⁈】今度は白潟総研の新しい挑戦を、NHKさんに取り上げていただけることになりました。明日(6/19)朝6:30より放映されます！「おはよう日本」ぜひご覧になってください！今度もスクショお待ちしております！！

念願のオフィス移転から１年半、白潟総研はオフィスを解約しました。｜白潟敏朗＠白潟総研｜白潟総研グループ代表

いつもお世話になっております。白潟総研の白潟です。白潟総研は2020年5月11日をもって東京本社（中央区八丁堀）と大阪支社（西中島南方）のオフィス契約を解除しました。弊社がどうしてオフィス契約を解除したのか？その背景や理由、解除後の働き方等についてまとめてみました。白潟総研がオフィス契約を解除した理由どうして白潟総研がオフィス契約を解除したのか？一言で申し上げると使っていないし...

note.com

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【松下幸之助のエピソード】松下：何してるんや？新入：伝票の転記です松下：目的は？新人：わかりません主任が呼ばれる松下：新人の仕事の目的は？主任：わかりません課長が呼ばれ松下に叱られる何のために仕事をするのか説明しないと、新人は能力を発揮できない深いなぁ！目的の伝達重要

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【松下幸之助のエピソード】松下：何してるんや？新入：伝票の転記です松下：目的は？新人：わかりません主任が呼ばれる松下：新人の仕事の目的は？主任：わかりません課長が呼ばれ松下に叱られる何のために仕事をするか説明しないと、新人の能力を発揮できない深いなぁ！目的の伝達は重要

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

嬉しいことに一年半前たった5人だった白潟総研は今では32人に… 「会社のブランド、予算では勝負できない」同じような境遇の会社へお役に立つことを願って白潟総研の採用のすべてを資料にまとめました。リプをいただけたらぜひお送りさせていただきたいと思います！ (拡散頂けたら嬉しいです！☺️)

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

社員から信頼を失う社長の言動 1　辞めた社員の悪口を言う 2　自分の間違いを認めない 3　社員に嘘をつく 4　特定の社員をえこひいき 5　言う事とやる事がちがう 6　社員のせいにする 7　公私混同をする 8　恩着せがましい 9　酒癖が悪い 10 飲み会の翌日遅く出勤する日頃から気をつけたい！

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3 years

【評価の本質は評価者】ある社長曰く『社員の納得感を高めようと人事評価シートを精緻に作れば作るほど上手くいかないんだよね』その通りだと思う。『〇〇マネジャーには評価してもらいたくない』の部下のセリフは評価シートを無力にする。部下から信頼・尊敬されてる人に評価させる方が先ではないか

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3 years

会社には良い会社とか悪い会社とかはない！あるのは良い社長と悪い社長だけである／一倉定社長が良ければ会社は伸び悪ければ会社は傾く。中小ベンチャー企業であれば特に社長の影響は大きい。今の私はどうなのか？自信を持って良い社長とは言えないなぁ。社長力をつけていかねば！

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5 years

部下から信頼を失う言動 1　部下の悪口、陰口を言う 2　自分の間違いを認めない 3　部下に嘘をつく 4　特定の部下をえこひいき 5　言う事とやる事がちがう 6　部下のせいにする 7　部下の手柄を横取りする 8　トラブル時に逃げる 9　差別的な発言をする 10　部下の秘密を言う今日も気をつけましょう

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【中小ベンチャー企業の社長の仕事】一時的に成功するのは簡単かもしれないが、成功し続けるのはかなり難しい。成功し続けるためには、3年後に自社が生き残っている理由を今日つくること！このとても大切な仕事を社長はやらないといけない。私もやり続けたい！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【白潟総研がテレビに⁈】白潟総研の新しい挑戦を、テレビに取り上げていただけることになりました。テレビ東京さんで本日23時より放映されます！ WBSぜひご覧になってください！スクショもお待ちしております！！

念願のオフィス移転から１年半、白潟総研はオフィスを解約しました。｜白潟敏朗＠白潟総研｜白潟総研グループ代表

いつもお世話になっております。白潟総研の白潟です。白潟総研は2020年5月11日をもって東京本社（中央区八丁堀）と大阪支社（西中島南方）のオフィス契約を解除しました。弊社がどうしてオフィス契約を解除したのか？その背景や理由、解除後の働き方等についてまとめてみました。白潟総研がオフィス契約を解除した理由どうして白潟総研がオフィス契約を解除したのか？一言で申し上げると使っていないし...

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業成長フェーズの社長の悩み】社長：最近入社したメンバーが優秀なので創業時のメンバーの処遇に悩む白潟：社長はどうしたいですか？社長：創業時のメンバーは共に苦労した仲間なので評価はさげたくない。そうすると最近入社したメンバーの不満がたまる皆さんならどうしますか

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4 years

【1on1で話すことない】上司：何か話したい事ある？部下：特に話すことありません上司：😨 部下の話すことありません！には次の４つの理由がある ①本当に話すことがない ②上司と人間関係ができてないので何を話していいかわからない ③上司が話を最後まで聴いてくれない ④上司を信頼していない

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業の育たない社員】多くの時間とお金を使い育成しても、成果がなかなかでない社員をどうすればいいのか？ 1　育成をやめる 2　上司を変える 3　給料を下げる 4　歩みをとめない限り育つ環境をつくり続ける 5　卒業してもらう皆さんならどう対応しますか？意見をきかせてください

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

【NO2の条件】経営ではNO2が成功のカギを握っている、そんなNO2の条件とは１　ミッション・ビジョン・バリューを体現している２　自分のことは決して考えず常に社長を思っている３　社長との強固な信頼関係４　社長との相性が良い５　社長とは性格が異なる６　人柄が良いいかがでしょうか？

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2 years

【経営はタイミングが命】どんなに良い企画・取組みであっても実行の時期で効果が変わる。人事評価の制度化提案も社員10人時に導入すると効果が低い。売上低迷期の幹部育成企画も上手く。いかない。中小ベンチャー企業であれば常に『この企画は今実行すべきなのか？』の判断は極めて重要である。

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【中途入社の年収】中途入社社員の年収をどう決めるか？社長・人事の悩みの1つ。実力があり現状より高い年収の入社は簡単。入社してもらいたいが現状より低い年収だと厳しい、一方現状年収の提示はできず悩む。そんな時は現状年収での入社を勧める。入社後半年評価で是正すれば払いすぎリスクは防げる

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4 years

【社長の公私混同】多くの社長に会ってきたが、公私混同する社長の会社は伸びない ①プライベートの飲み代・ゴルフ等を会社経費 ②自分や子供の高級車が会社所有 ③親族の飲食費等も会社経費こんな社長のために社員が一生懸命働くのか？私はそう思わないし、伸びてる会社の社長はやっていない！

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2 years

【中小ベンチャー企業の給与カット】先日ある社長に聞いた「経営が厳しくなり給与カットを断行！社長と管理職が30％社員が10％カット！その後、管理職の8割が辞めた！」経営が厳しい時に万策尽きると給与カットせざるを得ない。ただ初期段階は社長だけ、その後、経営幹部、管理職の順番ではないのか？

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2 years

【中小ベンチャー企業の人間関係】人との関係はどれだけ長い時間をその人と共にしたかで決まると思う。だから社長と幹部、上司と部下は同じ時間を何度も過ごし語りあった方がよい。強く深い人間関係ができた組織は一朝一夕にはできないので他社が真似しにくい強みになるだろう！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業社長の時間の使い方】「今の稼ぎをつくる」と「将来の稼ぎをつくる」社長はどちらに時間を使うべきか？事業立上げ段階では「今の稼ぎをつくる」だが事業が軌道にのったら「将来の稼ぎをつくる」へ移行！軌道にのっても移行できない社長は、幹部に任せ将来の稼ぎをつくろう！

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4 years

【合わない幹部をどうするか】社長：私のゆずれないおもいに合わない幹部どうすればいい？私：お互いの幸せを考えると、卒業してもらった方がいいのでは社長：そうなんだけど・・私：何か気になることでも？社長：すぐに辞めてもらうと困るんだ私：・・皆さんなら、この後何と言いますか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【中小ベンチャー企業の採用力が売上の限界】コンサル等の人が商品であるビジネスの場合、その企業の採用力が売上の限界をつくる。ただ、その割には採用ノウハウ・事例の研究をせず、マーケティング・営業の研究に時間を割いている気がする。うちもそうだが採用力アップにもっと時間を使おう！

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5 years

社長や上司の想いはどうして部下に伝わらないのか？ 1時間後に6割忘れるから（エビングハウス）想いを現場まで浸透させるには１　紙に書く２　たくさん話さない３　短く話す４　繰り返し話す偉大な経営者は・松下幸之助：3年朝礼で話す・飯田亮：100万回話す・永守重信：１日100回言う

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【部下から信頼を失う言動】 1　部下の悪口、陰口を言う 2　自分の間違いを認めない 3　部下に嘘をつく 4　特定の部下をえこひいき 5　言う事とやる事がちがう 6　部下のせいにする 7　部下の手柄を横取りする 8　トラブル時に逃げる 9　差別的な発言をする 10　部下の秘密を言う今日も気をつけよう

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【人事評価で人を育てる】よくある本のタイトルだが社長をミスリードするリスクが高い。そもそも会社が「育てる」でなく本人が自分で「育つ」が前提。人は仕事や修羅場でしか育たない、上司が部下に成長できる仕事を与え続ければ部下は勝手に育つ。育った後に評価されないと社員はやる気をなくすだけ

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【中小ベンチャー企業のNo2への接し方】どう接すればいいのか？『側近が味方でいてくれるよう君主は親切に接し名誉を与え給料をはずみ恩をほどこさなくてはならない／君主論』No2には高い報酬だけでは足りないようだ。親切に接し、社内でのポジションを考慮し愛し大切にしなくてはならない。

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

モチベーション下がる上司編① ・PCしながら部下の話をきく・途中で部下の話をさえぎる・部下の話を聴いた直後の否定・部下に興味・関心がない・自分の間違いを認めない・言う事とやる事が違う・部下との約束を忘れる・部下に言った事覚えていない・上司と部下で態度変える・恩着せがましい

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会社には良い会社とか悪い会社とかはない！あるのは良い社長と悪い社長だけである／一倉定。なるほど！そういうことだよね！中小ベンチャー企業であれば社長の影響は絶大だもんな。今の私はどうだろうか？自信を持って良い社長とは言えないなぁ。日々精進し社長力をつけていこう！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

人事評価面談で、人事評価に対する会社の姿勢がバレる・半年1回でなく3カ月に1回・面談時間1時間以上・ほめることからスタート・聴く：話す＝80：20 ・自己評価とのギャップを伝え　　　ながら気づきを与える・納得していない場合は再面談ここまでやると評価への納得感も高まるかなと思います

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【リモートワークの福利厚生】 9月以降家賃が不要になりコスト削減の目途がたったこの決断を受け入れてくれた社員には感謝しかない経営会議で自宅の仕事環境整備手当を決めた ①　一時金 ②　冷暖房費補助 ③　プリンター支給 ④　リモートワーク手当 ①と②は6月から支給、③と④も早く支給したい

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4 years

【宣伝で恐縮です】 45冊目の本が講談社から出版されます！『マンガでわかるたった5つの仕事力』12万部突破の『仕事の５力』後継本です聴く力・考える力・話す力・書く力・進める力を高めるシンプルな17個のしかけを漫画で紹介してます 5つの力を更に高めたい若手社員に呼んでもらえれば嬉しいです

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4 years

弊社の採用資料ですがたくさんの反響をいただいたため、応募フォームを作らせていただきました。今までは教科書的な使い方をしていただくことを想定していたため紙冊子で郵送をしておりましたが社内的にも対応できなくなってしまったためPDFでの共有をご容赦ください！

資料ダウンロード

白潟総研の採用資料ダウンロードフォームです。紙冊子での共有では社内の手配が追い付かなくなってしまったため、ＰＤＦでの共有となることをご了承ください。

docs.google.com

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嬉しいことに一年半前たった5人だった白潟総研は今では32人に… 「会社のブランド、予算では勝負できない」同じような境遇の会社へお役に立つことを願って白潟総研の採用のすべてを資料にまとめました。リプをいただけたらぜひお送りさせていただきたいと思います！ (拡散頂けたら嬉しいです！☺️)

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【人事評価シートいつ作る】中小ベンチャー企業であれば社員20人までは人事評価シートなくてもいいかなと思います ①社長や経営幹部が社員の仕事ぶりを直接見て能力や成果を適切に評価できる ②3ヵ月に1回の評価面談でフィードバックすれば社員の納得感も高まる ③評価シート作成・集計コストがロス

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【幹部育成に悩む中小ベンチャー企業の社長へ】 ①社長が誰より成長し続けている ②幹部の力を信じている ③幹部育成に社長の時間を使うことに抵抗がない ④幹部がほしいと心の底から思ってる ⑤幹部が思うように育たなくてもじっと待ってる社長がこの5つをクリアしていれば幹部育成は上手くいく！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【中小ベンチャー企業の人事評価】最終決定は誰がやればいいのか？・社長1人・社長と幹部・社長と評価者全員人間は社長であっても完全ではないし上司にも判断ミスはある。1人の判断で1人の人間の最終評価を決めるのはリスクが高いので、社長と評価者全員のミーティングで決めた方がいいのでは

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【入金は命！】今まで多くの会社を見てきたが社長は受注と同じくらい入金が大事！ところが営業は受注が大事で入金は二の次！そんな傾向がある。どうすれば営業も請求から回収までを大事だと思ってくれるのか？・請求・回収も人事評価にいれる・請求・督促ミスにペナルティ他にあるかなぁ？

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【想いは伝わらない】どうしてなのか？ 1時間後に6割忘れるから（エビングハウス）社長や上司の想いを現場まで浸透させるには１　紙に書く２　たくさん話さない３　短く話す４　繰り返し話す偉大な経営者は・松下幸之助：3年朝礼で話す・飯田亮：100万回話す・永守重信：１日100回言う

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【中小ベンチャー企業こそ幹部研修は社長がやる】組織が大きくなると社長ではなく上司の言葉が会社の意志になる！上司がダメだと社長方針がズレ��現場に伝わる！そうならないために幹部研修は社長講師でやった方が良い。日々のマネジメントで困っている事をベースに意見交換し最後に社長が総括！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【中小ベンチャー企業の取締役の前提条件】 1 MVVに賛同し体現している 2 社長と他の取締役と強固な信頼関係がある 3 経営に対する熱意が誰よりも強い 4 社員のために命をかける覚悟がある 5 会社の来期以降の成長に貢献できる 6 社員からの人望が厚い条件クリアしない人が取締役だと組織が滅びるかも

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【休みも経営】多くの社長に会ってきたが一流の経営者は仕事が好きな人ばかり！四六時中、頭のどこかで経営のことを考えている。ユニクロ柳井会長『僕は仕事が一番楽しい。どんなことよりも面白い。ゴルフやるより仕事の方がはるかに充実します』今日も休日だが経営のこと考えてる社長は多いかな

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【成長の2つの要素】成長するには「目に見える要素（商品・技術・戦略・組織等）」と「目に見えない要素（社長の使命感・哲学・考え方・雰囲気等）」の2つが必要だ。目に見える要素が重要だと思われがちだが、中小ベンチャー企業こそ目に見えない要素を大切にした方がいい！

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【4 月から労基法変わる】・ある社員の残業時間が2ヵ月連続で80時間を超えた・ある社員が105時間残業した知っている方がほとんどだと思いますが、２つとも4 月から違反になります改正労働基準法が4月から中小企業に施行されます社長・管理職のみなさん勤怠・残業管理、お互い気をつけましょう

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【社長の一言が新人をつぶす】優秀な社員が採用できると社長は無意識に『今度入社する新人は優秀だよ』と言ってしまう。この言葉を聞いた既存社員はあまりいい気持ちはせず『お手並み拝見』と厳しい目で新人のあら探しをする。そうならないための一言『今回も育てがいのある新人が入ってくるよ！』

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【経営者の育成】 1人の経営者を作ろうと思えば最低10年の歳月と10億円の投資が必要となる／日本電産永守会長。10年と10億円か！根気とお金が必要だ。心して取りかかるぞ！

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4 years

【No.2の条件】自分のことは決して考えず常に社長を思い、それ以外には関心を抱かないこんなNo.2がいたら最高だなぁと思うただ、社長はNo.2に親切に接し名誉を与え、給料をはずみ恩をほどこさなくてはいけないそうだ社長とNo.2の関係がこのようであれば、お互いに信じ合える君主論は深い

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【成功する中小ベンチャー企業の社長の3条件】１素直２勉強好き３プラス思考逆にするとわかりやすい！成功しない社長は、素直じゃない、勉強ぎらい、マイナス思考、こんな３つがそろったら最悪だ。故船井幸雄氏は多くの成功した社長を分析しこの３つを導いたようです。３つを実践していこう！

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4 years

【リモートワークの9時】上司：午前中は何をゴールに仕事すればいいと思う？部下：はいｘｘｘをやればいいと思います上司：え！それちがうよ ◯◯の仕事をすべきでしょう部下：はぁ・・・・😨😨 朝から部下がやる気をなくす！そっか、そう考えたのかどうしてそう思ったの？指摘よりも質問

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【社員の信頼失う社長の言動】 1　辞めた社員の悪口を言う 2　自分の間違いを認めない 3　社員に嘘をつく 4　特定の社員をえこひいき 5　言う事とやる事がちがう 6　社員のせいにする 7　公私混同をする 8　恩着せがましい 9　酒癖が悪い 10 飲み会の翌日遅く出社する日頃から気をつけたい！

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【誤解だらけの人事評価制度】 ①人事評価制度で人を育てる ②人事評価制度で社員のモチベーションを上げる ③何もないのでそろそろ作ろう！でつくる ④人事評価シートを精緻に作る ⑤成果を出した人に高い給料を払う ⑥成果を出した人が管理職に昇進するどれが誤解またはリスク有だと思いますか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【中小ベンチャー企業のビジョン】社長が心の底から達成したいと願う未来が明確にない、または確信がもてない場合は無理につくらなくてもいいのでは。ビジョンがないと長期ゴールがなくなる・モチベーションの源泉がなくなる等デメリットはあるが、ミッションや他の施策で代替できれば問題ない

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【紙考しよう】紙考とはうちの言葉で、紙に書いて考えるの略語ペーパーシンキング！今まで考える力がある人にたくさん会ったが、ほとんど紙に書いて考えていた天才であれば頭の中で考えることで答えにたどり着けるが、凡人はそうはいかないうちでは、全社員にＡ3の白い紙を家に送り紙考している

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#白総のビジョン #白総が大切にする価値観 #白総の成長環境 #白総の課題 #白総に入る上で受け入れてほしいこと＜白潟総研の社員の毎日を垣間見たい方＞ #SsokenGap #ここが好きだよ白潟総研 #だから私は白総へ #白総のカルチャー #白総の素敵なメンバー #白総の本棚

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5 years

【◯◯さんおはよう！】朝の挨拶を「おはよう！」ではなく、相手の名前をつけ「◯◯さんおはよう！」に変えてはどうか？言われた相手は・ちょっぴり嬉しくなります（自分の耳にやさしい言葉は自分の名前だそうです）・存在意義を実感できます（今日も自分がここにいると感じられます）

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【社長の想いは伝わらない】どうしてか？ 1時間後に6割忘れるから（エビングハウス）社長や上司の想いを現場まで浸透させるには１　紙に書く２　たくさん話さない３　短く話す４　繰り返し話す偉大な経営者は・松下幸之助：3年朝礼で話す・飯田亮：100万回話す・永守重信：１日100回言う

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【社員のモチベーション】『上げる』前に『下げない』方��大切では！ ①社長・上司が社員から信頼されてない ②社員に隠しごとしてる ③腹八分の待遇もない ④ブラックな働き方 ⑤納得感ない人事評価 ⑥会社の将来が不安 ⑦モチベーションを下げる上司これをやってしまうとモチベーション下がるかな

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【指導者の器4つのレベル】老子によると次の4つ三流の指導者：部下からバカにされる二流の指導者：部下が畏れて引き締まる一流の指導者：部下から敬愛される最上の指導者：部下が上司の存在を感じず自ら動く 30代の私は二流だった！深く反省し40代・50代と日々精進しているが一流にはまだ遠い

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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【全員でオフィスさよなら会】今日17時から、全員で八丁堀の本社オフィスにて最後の夕礼とさよならパーティー！ 5月にオフィス契約の解除通知をし、いよいよ7月末で契約期間がきれる！ 8月から家賃を払わなくていい喜びと、自分の城がなくなる！という深い悲しみみんなで噛みしめたい✨

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【真の指導者】人間なので誰でも人の好き嫌いはある！社長による人の好き嫌いは許されるのか？本田宗一郎はダメだと主張している。人間に好き嫌いのある人は真の指導者にはなれない！なるほど、そういう考えもあるのかなぁと思いますが皆さんはいかがですか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【社長と合わない幹部】社長のゆずれないおもいに合わない幹部をどうすればいい？多くの社長によく質問される私：お互いの幸せを考えたら卒業してもらった方がいいのでは？社長：すぐ辞めてもらったら困ってしまう！どうすればいい？皆さんなら、この後どう答えますか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

3 years

【管理職の昇進評価】成果を出した人には賞与で報い、成果が出ても人望がない人はマネジャーにしないのが原則。成果出しても部下から信頼されない上司はチームをまとめられずチームの成果はでにくい。だが一般的には成果を出した人が評価され管理職になりやすい。管理職の昇進評価は慎重にいきたい。

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

3 years

【中小ベンチャー企業の社長と幹部】 ①社長が社員に幹部の悪口を言ってない ②幹部がメンバーに社長の悪口を言ってない ③社長と幹部の間で1対1の会話が週30分以上ある ④社長は幹部の強みを5個以上知ってる ⑤幹部は思ってる事と言いたい事を社長に言ってる５つともYesなら社長と幹部の関係は良好

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

4 years

【社長の一言が新人をつぶす】優秀な社員が採用できると、社長は無意識に『今度入社する新人は優秀だよ』と言ってしまうこの言葉を聞いた既存社員はあまりいい気持ちはしない『お手並み拝見！』と厳しい目であら探しをするそうならないための一言『今回も育てがいのある新人が入ってくるよ』

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【新人研修への社長の関与】新人研修に社長は関与すべきか？ 100名以下の会社なら関与した方が良い何事も最初が肝心！入社直後に、社長から想いや考え方を直接きく効果は高い・なぜこのミッションなのか？・どうやってビジョンを実現していくのか？・バリューの大切さ社長が語りましょう！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【ミッションの浸透】ミッションが全員に浸透している会社は極めて少ない！ 1万社以上の会社をみた中で感じる浸透している会社とそうでない会社の違いは何か？浸透している会社は、ミッションが社長の口癖！ 1日3回以上幹部に語る、そうすると幹部の口癖になり、やがて社員の口癖になり浸透する

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【人事評価制度なし】なしは問題なのか？社員20人くらいまでは問題ではない。そこまでは社長・上司が全員の仕事ぶりを見て給与・賞与を決められる！人事評価シートがなくても3カ月に1回上司が評価面談をすれば社員の納得感も高まる！20人超えたら人数が多い職種から人事評価シートを作るのが良い

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

うちの会社がTwitterをやる狙い１　社員の成長２　パーソナルブランディング３　採用力アップ４　SNSマーケティグ力アップ５　採用広報（企業広報）本格的にやり始めたのは社員旅行のUGCがでた9月末から！少しずつですが、ねらいが実現できてます社員とフォロワー様ありがとうございます

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【なんで俺から？】管理職研修の一コマ講師：まずは、部下が朝出社してきたら『◯◯さんおはよう』と、上司から挨拶をしましょう！受講者：なんで私から挨拶しないといけないんですか？講師：はぁ😰 こんな上司少ないと思いますが、皆さんのまわりにいますか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【リモートワークでは新人が育成できない！】この定説を覆すため、白潟総研は壮大なチャレンジ中！通勤電車知らずの新人2名に、半年で凄まじい実力がつくよう様々な取組みをしている上司1人、5分1on1、W1on1、半日PDCA、1日のリズムづくり、朝礼研修、経営会議参加、社長塾 6月から更にしかける！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【納得感のある人事評価】社員に納得してもらうのはチャレンジングだが、うちは５つに気をつけてる ①賞与は成果の清算、給与は将来の貢献で決める ②評価者への尊敬と信頼（XXさんに評価されたくないを無くす） ③四半期1回の1時間以上の評価面談 ④5段階より3段階の評価 ⑤点数つけやすい評価シート

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【入金は命！】今まで多くの会社を見てきたが、社長は受注と同じくらい入金が大事！ところが営業は受注が大事で入金は二の次！そんな傾向がある。どうすれば営業も請求から回収までを大事だと思ってくれるのか？・請求・回収も人事評価にいれる・請求・督促ミスにペナルティ他にあるかなぁ？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【原因社長主義がいい！】 30年間1万人以上の社長を見てきたが、上手くいってる社長は原因社長主義だなんで社員はダメなの ⇒自分の採用ミスなんで社員は成果ださないの ⇒商品がよくない ⇒社員が育つ仕組をつくってないなんで幹部は優秀じゃないの ⇒自分の昇進評価ミス原因社長主義でいくぞ

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【人事評価の目的】「給与・賞与」と「役職・ランク・ポスト」を決めるために人事評価はある。伸びてる会社は人事評価を「部下育成」にも活用！この３つ以外にあるか？人事評価シートにMVVをいれることで「MVVの浸透と実践」が推進できるし、ルールもいれれば「ルール遵守の徹底」にも活用できる。

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

4 years

【辞めても仲間やん！】社長は辞める社員に複雑な気持ちになる、せっかく育ててきたのになんで辞めるんだ！先日お会いした社長は白潟さん『辞めても仲間やん！』深く温かい言葉だ！辞めていく全社員に対しそう思える社長は懐が深く、尊敬の念に堪えない自分もそんな経営者になっていきたい！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【部下の名前をつけて会話】 ★部下に挨拶するとき ◯◯さんおはよう！ ◯◯さんお先に！ ★部下に声をかけるとき ◯◯さんちょっといい ★部下に指示するとき ◯◯さん仕事お願いしたいんたけど人の耳に一番やさしい言葉は自分の名前のようです意外と効果があります！ぜひやってみてください！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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1 year

【お陰様で1位になりました！】宣伝ですみません！名古屋で早速1位！買ってもらったお客様に心から感謝いたします！三省堂書店名古屋本店で『人事評価制度 17の大間違い』が「ビジネス書」棚にて週間ランキング１位獲得！ #人事評価制度17の大間違い

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

2 years

【社長の好き嫌いで評価】松井証券の前社長松井氏は著書で社長の好き嫌いで社員の処遇を決める！と言ってた。いくら社長とは言え、個人の好き嫌いで人事をやられたんじゃ、たまったもんじゃないと思う方が多いだろう。社長の好き嫌い評価は是か非か、改めて深く考えさせられる夜・・・

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【経営会議が社長の独演会】社長：意見ある？幹部：XXと考えます社長：どれだけ考えた？幹部：！？社長：あのさぁ幹部なんだからもう少しマシな意見ないの？幹部：！？社長：・・・でしょう幹部：なるほど！さすが社長社長と意見交換できない幹部は降格か、社長が育成すべきか？悩ましい

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【1on1導入企業へ】 1on1が流行ってるから、うちもやろうと安易な導入はやめた方がいい！ ★1on1３つのリスク 1 部下が上司を信頼していないと、休職者・退職者が出るかも 2 上司が部下の話を最後まで聴かないと、部下のモチベーションが下がる 3 目標達成状況や進捗を上司が詰めすぎると失敗する

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

1on1でのダメな質問② 上司：話したいことある？部下：最近成長できてません上司：そうか、成長できてないか！原因は何だと思う？努力が足りない？それとも、なんか悩みでもあるの？部下：はぁ・・・・・？質問はひとつ！自分で答えない！まとめてたくさん質問すると、部下は答えにくくなる

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業の経営幹部の役割】 ①社長の苦手分野を担当する片腕 ②社長の戦略立案に助言する参謀 ③実務面を一切任され会社を支える番頭 ④社長の手を汚させない補佐役 ⑤会社をリスクと外敵から守る守護神 ⑥社長を引き立てるために存在する脇役 ⑦諫言の士皆さんの会社の幹部はどの役割

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【月刊総務に掲載！】『これからのオフィス』特集でうちの会社が取材され、フルリモートワークの事例記事として掲載されました！お手すきの際にご笑覧ください

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【いつ理念はつくる】スタートアップの社長は起業後ミッションをつくることが多い！32年前私がコンサルの卵だった頃は、企業理念がない会社が多かった！松下幸之助も事業開始後すぐに理念はつくっていない。どちらがいいのか正解はないが理念を掲げた後は社長の経営に魂が入るのが良いのではないか

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

【何をすれば給料が上がるかわからない】こんな社員の声に応え人事評価制度を構築すると失敗が多い社長は給料を上げてあげたい、ただ成果を出してもらわないと上げられないそうすると評価基準が厳しくなり、結果として、社長は給料を上げたくないんだ！と思われる評価シートになってしまう

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【5分1on1のすすめ】毎週1時間、部下の話を聴くのが1on1のスタンダード。どうしても時間が取れない上司に紹介したのが『5分1on1』始業直後や時間が少し空いた時に部下の話を聴いてあげる・昨日よく眠れた？・朝ご飯食べた？・体調どう？・困ったことは？・気になることは？これ毎日できます

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業の幹部】幹部同士の関係は？ ①幹部同士お互いのことを知らない ②幹部同士の人間関係はできてる ③幹部同士の信頼関係もできてる ④お互いの強みを把握し認め合ってる ⑤幹部同士で言いたい事が言い合えてる ①はめちゃくちゃやばい②・③は標準④・⑤だと社長は安心かな？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【叱る8つのポイント】褒めると叱るのバランスを考慮し、部下の成長のために時には叱ることも必要 ①人前で叱らない ②事実に基づきすぐ叱る・短く叱る ③なぜ叱るかを伝える ④叱る基準がぶれない ⑤信念と愛情をもって叱る ⑥叱った後のアフターケア ⑦他人と比較して叱らない ⑧人格を否定しない

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

4 years

【NO2の条件】１　ミッション・ビジョン・バリューを体現している２　自分のことは決して考えず常に社長を思っている３　社長との強固な信頼関係４　社長を尊敬している５　社長との相性が良い６　社長とは性格が異なる７　社長と得意分野が違う８　人柄が良い皆さん、いかがでしょうか？

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

5 years

社長からミッション・ビジョン・バリューの作り方を相談されたらミッションにはうちの会社は何のために存在しているのか？ ��ジョンには社長が本気で心から達成したいと願う未来！バリューには社長が仕事する上でゆずれないおもいや考え方！を見える化してはどうでしょうか？と伝えています

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

4 years

【考え方×熱意×能力】知ってる方すみません京セラ・KDDIを創業しJALを再建した稲盛和夫氏の人生の方程式すごいのは掛け算！熱意がなければ能力があっても成功しない考え方がマイナスだと、能力が高ければ高いほど、熱意があればあるほど結果は大きなマイナスになる考え方と熱意は極めて重要

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【中期経営計画はいらない】創業してからずっと1年間だけの経営計画を立てそれを遂行し、さらにそれが完了すると、また次の年の単年の経営計画を立て、その遂行の徹底を愚直なまでに貫き通し京セラは一兆円企業へと成長できた／稲盛名誉会長中期経営計画はいらない皆さんの意見をきかせてください

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

5 years

実名・会社名出しで社員がTwitterをやると、情報の透明性や認知度アップ等の効果がある一方こんな不安も・会社の批判ツイート・上司への悪口ツイート・社員のツイートの質ツイートされたら、それは会社の課題だと受け止めてはどうかこれが私の提案する Twitterガバナンス！

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【中小ベンチャー企業の人間関係づくり】この順番で関係をつくってみてはどうか ①名前を呼んで相手に挨拶・声かける ②相手に興味・関心を持つ ③相手の話をじっくり聴き・共感する ④相手に自己開示をする ⑤お互いに理解し合える ⑥お互いの絆が深まるいかがですか？皆さんの意見きかせてください

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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4 years

【社長が悪い！】社長・上司あるある『社員がなかなか期待通りに育たない』え！社員が育たないのは上司の責任では？さらに、上司が社員を育成できないのは社長の責任では？社長が幹部育成に時間と知恵を使わない限り、この課題は解決しないもちろん、私も完璧ではないので日々精進です

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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3 years

【人事評価面談】来月は冬の賞与面談かな？面談で会社の姿勢がばれるので気をつけよう・半年1回でなく3カ月1回・面談時間1時間以上・ほめることからスタート・聴く：話す＝80：20 ・自己評価とのギャップを伝えながら気づきを与える・納得していない場合は再面談ここまでやると納得感も高まる

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白潟敏朗@白潟総研の代表

@t_shiragata

3 years

【社長の一言が新人をつぶす】優秀な社員が採用できると、社長は無意識に『今度入社する新人は優秀だよ』と言ってしまうこの言葉を聞いた既存社員は、あまりいい気持ちはしない『お手並み拝見！』と厳しい目であら探しをするそうならないための一言『今回も育てがいのある新人が入ってくるよ』

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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5 years

1on1で部下の話を聴かない上司・部下の目を見て聴かない・部下の方を向いて聴かない・パソコンしながら聴く・うなずかない・相づち打たない・メモを全くとらない・話を最後まで聴かない・話を聴いた直後に部下の話を否定する・部下の話を聴いた後に自分の考えを押しつける・沈黙が全くない

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白潟敏朗@白潟総研の代表

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2 years

【白潟総研のTwitter大アップデートします！】実は私自身、自己発信は得意ではありませんでした。でも、我々を選んでくださったお客様さまにも社員にも自信を持ってほしい！そんな気持ちで今日からまた一味違った白潟総研にお付き合いいただければ幸いです。 #白潟総研を知ってほしい

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