これまでは”何とかなっていた”マネジャーの機能不全の問題が、いよいよ”どうにもならない”状況になってきた。背景にあるのは「ケア役割」の加重だ。ただでさえ過重なマネジャーの負担を更に引き上げている。本コラムでは、そうした過負荷なマネジャーの実態について「感情労働」の観点から迫った。

プロバスケットボールクラブ・宇都宮ブレックスの運営会社で代表取締役社長を務める藤本光正氏。スポーツビジネスは特殊な世界ではなく、あくまでビジネスの1 分野と語る藤本氏に、キャリア形成や事業遂行の秘訣をお聞きします。

学び支援として人事が関与できるのは「制度」「コンテンツ」「コミュニティ」「マインド・カルチャー」。そして、その中核にはコミュニティが存在します。個人の学びに人事ができることについて企業の人事パーソン、実践共同体の研究者とともに議論を深めました。

企業を取り巻く環境や個人の意識が変わるなか、人事はこれから何を果たし、何をしていくのか。識者のインタビューから半歩先の人事を考える。

映画というフィクションのなかに、働く人や組織がかかえる問題を見つけることができます。映画のストーリーに重ねながら、現実世界に生きる私たちは、そうした問題を見つけられるか、また、どう対処すべきかを学びます。

「知的謙虚さ」とは自身の知性に対する限界を認めてそれを表明することです。素朴が疑問を口に出せない環境では対話型の学びを進めることはできません。大人の学びに欠かせない「知的謙虚さ」を分析しました。

オフィスでもテレワークでも、組織としての集まる意味の本質は、実体のない「関係」を可視化し、実感できる場を作ることにありました。データから見えてきたファクトを解説し、集まりについての提案をまとめました。

働く人の孤独感は仕事の進捗に影響します。直属上司と、仕事上の相談をしたり協力し合う機会があること、リモートワーク下での雑談環境があることが従業員の孤独感の低減に影響していることが明らかになりました。

企業内教育の質的変化が求められています。学ぶことは、コンテンツを詰め込むことでなく、今の自分（入れ物）を変えること。そのための方法として、対話型の学びが効果的なことが明らかになりました。

　「社内にキャリアコンサルタントがいるのですが、相談件数があまり多くありません……」。人事の方から、こういった相談を頂くことが増えた。筆者が感じるのはキャリアの相談対応にはもっと「提案する」機能が必要なのでは、ということだ。

部長の役割について明らかにするため、3社の企業と共同研究を行った。調査は部長への一時点と、その1カ月後に部長の上司への二時点で実施した。部長には「部長の行動」「能力開発機会」などを、部長の上司に対しては「部長のパフォーマンス」などについて回答を得た。

組織人事の研究員にとって「キャリア」という言葉は身近です。しかし新しいキャリア論を考えるにあたり、そもそも「キャリア」が一般的にどのような意味の言葉と捉えられているかを調査した方がいいと考えました。その結果は示唆に富むものでした。

日本では従来、学業と仕事の関連が薄いと言われ、選抜でも学業はあまり問われませんでした。これからの日本で若い人がいきいきと活躍するために、選抜はどのように変わるべきでしょうか。東京大学の本田由紀教授（教育社会学）と、リクルートワークス研究所の中村星斗研究員・アナリストが対談しました。

AIでのコーチングで従業員の成長を促したり、次世代リーダー候補者の選出をサポートする「キャリア開発＆サクセッションプランニングプラットフォーム」について解説します。候補者の育成にかかる時間を予測する機能もあります。

若手育成実感が高いマネジャーは、若手とどのような関係を築いているのでしょうか。若手に求める経験からフィードバック形式まで、多角的な視点から新しいマネジャーと若手の関係性を考えます。

「学ぶ」という言葉が多義的になる中、���業内のスキル獲得方法がどのように変化してきたのか、答えの見えない社会でどのように学ぶのか。企業内に存在する「学び」について、短期・中長期、客観主義・構成主義の４象限で整理しました。

バスケットボールクラブの創設や再建に携わり、2021年にプロラグビークラブ・静岡ブルーレヴズの代表取締役社長に就任した山谷拓志氏。親会社から独立して新リーグ「JAPAN RUGBY LEAGUE ONE」に挑むブルーレヴズを、山谷氏はどのようなスキルと経験を生かして引っ張っているのかをお聞きします。

丸井、IBM、旭化成、ソニーの各社の人事パーソンと一緒に、個人が持つ能力をどう高め、価値創造につなげるか。働く個人が「学びの主導権を取り戻す」とはどのような状態かを研究会で議論しました。議論の内容をお届けします。

テレワークや働き方の多様化に伴い、自分らしく無理のない働き方を重視する人々も増えています。「自分にとって『良い仕事』とは何か。調査結果から見えてきた「無理なく」「自分らしく」について考えます。

個が活きるための人事機能に関する認識調査を実施しました。なお、個人の認識をより明らかにするために、比較対象として、職場で人事機能を担う「課長・部長」、また職場への人事機能を支援する「人事部門」の認識も併せて把握しました。

「やりたいこと探し」の不安はメンタルヘルスに加え、仕事理解を阻害する可能性がある。雇用慣行の見直しが議論される中、「やりたいこと」から「できること」を問う採用選考への移行の必要性を検討した。

副業、育児、介護・看護、地域・ボランティア・自治、学業・・・。仕事以外に重要な役割を担う労働者が増えています。どんな状況の人で、多様な役割からの恩恵を受けやすいのか、役割が多すぎる時の副作用とは。データに基づいて考えます。

転職が活発化しているとされる今日ですが、女性では転職で収入が下がりやすいといわれ問題視されています。本コラムでは、女性の転職と収入の関係はそう単純ではないことを、専門・技術職を中心にみていきます。

現代の職場環境において、若手をどう育てるべきでしょうか。キャリア開発、 キャリア支援の第一人者である労働政策研究・研修機構の下村英雄氏に、日本社会の次世代の若手育成論を伺いました。

「高校時代に多様な進路の友人がいる環境であった方が、社会人になった後のキャリア形成がうまくいっている」のではないか。データの検証から、新時代を迎える職業社会を豊かにするために求められる、新たな学校の機能を考察します。

個人の働く誇りや自信というミクロな視点、日本型雇用の見直しに関する議論やそれによる若年雇用への影響というマクロな視点の両面から、大学の学業と仕事の接続を再検討する必要性を考察しました。

リクルートワークス研究所のWorks Discussion Paperページです。研究所員の研究成果、または、研究プロジェクトや基幹調査で得られたデータ等の二次分析の成果をディスカッションペーパーとして取りまとめたものです。（2023年度）

ビジネス界からスポーツ界に転身し、活躍している人々を取り上げる本連載。 今回は、2021 年に開幕した日本女子プロサッカーリーグ（WE リーグ）に所属するマイナビ仙台レディースを、 その運営会社であるマイナビフットボールクラブの代表取締役社長として引っ張る粟井俊介氏にインタビュー。

研究者が問いなおす「集まる意味」、第２回目は経営学・組織論がご専門の森永雄太氏です。「集まる意味」について、他者の存在や集まることによる相互作用という視点から語って下さいました。

ライフスタイルが多様化する一方で、経済社会の変化が人と会社の関係も変え、不安や戸惑いの声が聞かれるようになりました。そんななか、私たちが職業人生を豊かに過ごすために。考え始めるための「補助線」を集めました。

日本が今後直面する「労働供給制約」がもたらす私たちの生活の危機と、いま生まれつつある解決策を紹介した報告書『未来予測2040』の内容を、インフォグラフィックを用いた動画に凝縮しました。https://www.works-i.com/research/works-report/2023/forecast2040.html

日本が今後直面する「労働供給制約」についてシミュレーションを実施しました。今後起こる私たちの生活への影響を明らかにするとともに、労働供給制約の時代でも持続可能で豊かな社会を作るための、解決策を報告します。

調査結果の多くは、「大人が学ばない」ことを示しています。学ばない人は、①自分がいま何を学ぶべきか気づいていない②気づいているが、やる気がない③やる気はあるが、やり方がわからないのでしょうか。分析から検証しました。

個人に自律的なキャリア形成を求める声が高まっていますが、そのようなキャリアにコミットできる人は多くありません。調査から見えてきた「仕事でやってみたいことがない人」の多さについて考えます。

「全国就業実態パネル調査」8年目、2023年調査のクロス集計表をまとめたデータ集です。

「全国就業実態パネル調査」7年目、2022年調査のクロス集計表をまとめたデータ集です。

「働く人のための人的資本経営」と題して、従業員の能力を価値創造につなげるための人材戦略ポイントを整理しました。筆者が主査を務めた日経調人材委員会の報告書「人的資本経営と人材戦略」およびシンポジウムもご覧いただけます。

集まることによって個人と組織のパフォーマンスは如何に変化しているのでしょうか？本コラムでは集まることでパフォーマンスが向上する個人と組織の特徴について分析しました。

4社の人事パーソンとコミュニティの専門家と一緒に、なぜ会社が個人に学びの場を用意するのか、個人が学びの主導権を取り戻すために人事にできることは何かを議論しました。議論の内容をお届けします。

いま日本で何が起きているのか？公共交通、物流、介護などエッセンシャルワーカーの人手不足が全国各地で発生、暮らしに影響が出始めている。２０４０年には１１００万人の働き手が不足する試算も。一方、事務や販売などホワイトカラーでは将来４８０万人が“余る”という真逆の予測が。賃金、労働移動、ＤＸ…空前の危機を生き抜くヒントは？各分野の論客と探るとともに『日曜討論』にバトンをつなぎ課題解決を目指していく！

キャリアというのは重要な考え方ですが、人の人生において仕事は一つの構成要素であることもまた事実です。人生における意思決定に着目して現代日本人のライフキャリアの実態を明らかにしていきます。

今、高校卒採用市場で大変な事態が起こっている。2023年卒の求人倍率が過去最高水準となっているのだ。いま高校卒採用に起こっている変化と今後の見通しを考える。

リクルートワークス研究所では、2022年10月から【「労働移動」を再考する】プロジェクトを始動しました。なぜ今「労働移動」をテーマとするのか、そのスタート地点である「転職希望者の転職率」についてみていきます。

5万人規模のパネル調査を用いて2015年から2021年の変化を検証した結果、大手企業の若手への育成投資が顕著に減少している可能性が示唆されることを報告する。

選択にあふれる人生では、年を重ねるごとに人生において最も影響が大きかったと感じる意思決定も変化すると考えられます。そこで、先人の振り返りから、人生において最も影響が大きい意思決定の変化を調べました。

最先端テクノロジーに精通するIT批評家の尾原和啓氏に、テクノロジーの進化が人事領域や働き方にどのような影響を及ぼすのかについて聞きます。

働く大人の学びは、周囲の環境やつながりからどのような影響を受けているのでしょうか。研修や自己啓発支援といったハード面に加えて、組織風土や人との関わりといったソフト面も視野に学びをマネジメントしていく必要性がみてとれました。

イケてるゼミ第５弾は、立教大・舘野ゼミ。迷える若者が自分自身を前向きに受け入れ「プレイフル」に学ぶ体験を重ねる中でリーダーシップを身につけています。心揺さぶられた学生記者による渾身の原稿をご一読ください。

最近、アルムナイに対する関心はますます高まっています。しかし、そうした関心とは裏腹に、個人のアルムナイ意識に着目してみると、個人と組織の関係におけるほころびが見えてきました。本コラムではその一端をご紹介します。

経営課題として、二重の意味（次世代の人材輩出の成否と管理職層のエンゲージメントの高低）を持ち始めている若手育成。では、現在の職場環境に置いて、若手育成実感が高いマネジャーはどういう特徴をもつのでしょうか。

2025年卒の大卒求人倍率は1.75倍。2024年卒の1.71倍から0.04ポイント上昇しました。2025年卒も高い採用意欲が続く見込みです。また、2024年卒は約半数の企業で初任給の引き上げを行っていました。

日本が今後直面する「労働供給制約」についてシミュレーションを実施しました。今後起こる私たちの生活への影響を明らかにするとともに、労働供給制約の時代でも持続可能で豊かな社会を作るための、解決策を報告します。

「年収の壁」が注目を集めています。パートで働く有配偶女性は130万円など壁の金額に合わせ続けるのか、それとも、ある程度の期間で壁を超えるのか。同一個人を複数年にわたり観察できるパネル調査の特徴を生かして分析しました。

変革の時を迎えている日本の働き方。公的統計と全国就業実態パネル調査（JPSED）を用い、時系列で数値の変化を追い、その全体像を明らかにする。

キャリアを考える際に正面から論じられることがなかった「そもそも仕事はつらいもので、楽しもうとするのはムダだ」という考え方（反労働観）について、調査から判明した結果を紹介します。

コロナ禍により多くの企業でテレワークが導入されました。テレワークは職場との物理的な距離を生み、つながりに影響を及ぼしました。本コラムではテレワーク実施状況と職場の関係性、幸せの影響を検討しています。

「職場や家庭、趣味の場、コミュニティなど場面によって、どのような自分を見せるか使い分けたい」。若年層に多いこうした考え方。同時に様々な”仮面”を持って、ライフキャリアを作っていくことの価値を考えます。

文系出身の学生は、就職活動で｢ゼミなど学業をアピール｣することが少ない傾向があるようです。なぜ文系の学びは、語られることが少ないのでしょうか？企業・大学、そして学生の課題を考えます。

若者の期待や能力に対して、著しく仕事の質的な負荷や成長機会が乏しい、ゆるい職場。ゆるい職場研究を総括し、日本の若手が活躍するために必要な、働き方改革の次のステップ、「育て方改革」を考えます。

「知らない地域に行きたい」旅行者を、「誰かに手伝ってほしい」人とつなぐ「おてつたび」。旅行者が地域の「社会的活動」に参加することで、旅気分を味わいながら地方の担い手にもなれるサービスです。「おてつたび」代表取締役CEOの永岡里菜氏と、「労働供給制約」の地域を支える仕組みを考えます。