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14 days

#組織効力感の重要性自己効力感は「自分ならできる気がする！」という感覚。その感覚を組織として広げていくと組織効力感になります。「隣のアイツも頑張ってるし自分もやらなきゃ」「あの人ができるなら私にもできる気がする」皆がこういう感覚を持てるチームはしなやかで強いチームです。

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8 months

フォローしていただくと、 ✔️入社後オンボーディング ✔️オンボーディング失敗談 ✔️新入社員の離職要因 ✔️組織マネジメント施策と効果こうした分野のインプットが進みます！企業、人事、マネジャー、経営者、HRtech関連の方々はぜひ…！ぜひ…！フォローしてくださるととても喜びます！ #Ombo

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7 months

ベンチャー企業の組織崩壊までのプロセス初期は熱量高く成功する→即戦力人材の採用（ただし博打）→ポテンシャル人材の採用で20~30名程→メガベンチャーや大企業で一定成果出した30代が入社→入社後ギャップに苦しむ→既存社員がキャリアパスで不満→経営陣は資金調達などに意識が向く→ 続

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6 months

おはようございます！今日は #ジョブ・クラフティングについて投稿したいと思います。終身雇用の崩壊と雇用形態の多様化により、自分のキャリアを自分でデザインする必要性が高まっています。その中で、キャリア自律を促すという観点から「ジョブ・クラフティング」という考え方が注目されています

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6 months

おはようございます！Omboと申します！Omboは2024年5月頃リリース予定の「誰でも簡単に無料で、入社オンボーディングプログラムを作れるテンプレートサービス」です！新入社員を採用後、きちんと定着させて戦力化させたいと願う人事・マネジャーの皆さまへ！#企業公式春のフォロー祭

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6 months

過去にこうされてきたらから… ▷こう教育しよう過去にこうされてきたけど… ▷これが全てではないよねこの2つの捉え方は大きく違います。後者のように「自分が受けた教育」と「自分が行う教育」の因果関係は今一度見直す必要があります。マネジメント自体が目的にならないように気をつけましょう

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8 months

【note更新✍️】優秀な新入社員が早期離職しないためにやるべきこと ◎大学時代の経験を業務ローテに組み込む ◎キャリアビジョンを見据えたマネジメント ◎ハイパー・メンバーシップ組織の中で働くそれでも難しい場合は、採用ミスマッチになってしまいます。 #Ombo

【オンボーディング失敗体験記 vol.2】優秀な新入社員が会社に見切りをつけてしまう瞬間｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

オンボーディング失敗体験記とは、とある企業の新入社員が、入社後、上司とのコミュニケーションや会社の仕組みなどから、少しずつ”やる気を失ってしまう”物語です。どの会社にも発生しているかもしれない「あるある」な場面を切り取ります。経営者や人事またはマネジャーが、「新入社員が会社になじむため、適切なオンボーディング手法を学んでいく」をコンセプトに発信しております。そもそもオンボーディングとは、新...

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6 months

おはようございます！新入社員のみなさんにとっては、入社してから最初の週末ですね。おつかれさまです！自分が思っている以上に心身疲れがあると思いますので、この土日はリフレッシュしてくださいね。自分がご機嫌でいられる方法を知っておくことも社会人では大事なスキルの1つです👀

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7 months

スープストックトーキョーさんは、本当に素敵な会社だなと思い、引用ポストと、簡単にツリーにて感想を投稿できればと思います！ #オンボーディング #スープストックトーキョー

つじたひろき｜Soup Stock Tokyo人事

@Hiroki_Tsujita

7 months

転職して1年が経ったので、オンボーディングに関するnoteを書きました！「自らの手でオンボーディングを促進し、新しい環境で活躍したい」と願う人の手助けになれば幸いです。転職先で活躍するために、入社オンボーディングでやってよかったこと＆やってもらってよかったこと

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8 months

【note更新✍️】最近流行りのメンター制度について身近にこんなメンターがいませんか…？ ✔️案件管理だけのメンター ✔️お節介メンター ✔️自分からはアクションしない地蔵メンター ✔️自己満になっているマウンティングメンター …対応策を打った方が良いかもしれません。

【オンボーディング失敗体験記 vol.3】成果の出ないメンター制度｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

オンボーディング失敗体験記とは、とある新入社員が、上司とのコミュニケーションや会社の仕組みなどから、少しずつやる気を失ってしまう物語です。経営者や人事またはマネジャーが、「新入社員が会社になじむため、適切なオンボーディング手法を学んでいく」をコンセプトに発信しております。そもそもオンボーディングとは、新しく組織に加わった新入社員（新卒・中途の両方を指す）に対して、早期離職を防ぎながら、有用...

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8 months

Xの皆さん、初めまして #Ombo (オンボ)と申します！これから日本の「オンボーディング」に変革を起こし、社会や個人にGiveできるサービスを届けます！人事や採用担当の方、育成熱心な現場マネジャーの方、組織領域の専門の方々など、何卒お願いいたします！

宣言 | 2024年『Ombo』利用者2,000アカウント数を目指します！｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

noteをご覧いただいている皆さま、誠にありがとうございます。突然ですが宣言をさせていただきます。 2025年3月までに、オンボーディングテンプレートサービス『Ombo』の利用者2,000アカウント数を実現します！今後noteでは、・リリースされるまでの道のり・オンボーディングやHRに関する情報について発信していきますので、応援のほどよろしくお願いします！宣言&ご挨拶...

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2 months

組織方針や組閣変更による変化で、 1. 未来に対しモチベーションが上がるタイプ 2. 背景や目的に納得感が必要なタイプがいます。考え方の違いで管理職とメンバー間で違いが生まれやすいため、マネジャー層は「自分とは考え方が違うメンバーがいる」という前提認識を持つように心がけましょう。

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8 months

ご紹介ありがとうございます！ #Ombo #オンボーディング

さときみ

@satokimi05

8 months

#フォロワー様紹介人にGiveする、社会にGiveする合同会社Blue Sapiensさん提供 Ombo【オンボ】誰でも簡単にオンボーディングテンプレートを作成！ @Ombo_bs さん新入社員の早期離職の解決はオンボーディングプランの脱属（法）人化！人事必見 #企業公式相互フォロー #企業公式冬のフォロー祭り

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7 months

#マクレガーのX理論Y理論社員をどちらのタイプと捉えますか？ X理論▷徹底的な管理の実施、昇給・賞与・インセンティブなど外発的動機づけの施策を充実させる Y理論▷魅力的な理念やビジョンで社員を導き、自己実現の欲求を満たす施策を打ち出す捉え方のタイプで、人材育成の手法は変わります。

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4 months

この考えすごく大事。会社のマインドフルネス研修とかで時間を取ってやっても良い内容。

チョッキ

@chokki_hansei

4 months

これはマジ。感情マネジメントは、"自分軸"の重要な鍵。感情に振り回されやすい人は、"他人軸"で周囲の意見や評価に左右されやすい。自分がコントロールできることに集中すれば、メンタルは安定する。5年で1万アポで分かった、『平穏な毎日を送れる人・送れない人』の特徴は↓

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#オンボーディングを考えるにあたり、まずは「理想の状態（一人前）の設計」から議論すべき。

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4 months

【株式会社の誕生と日本への導入】 ◉オランダにおける株式会社の誕生 1602年、オランダ連邦議会は複数の貿易会社を統合し、合同東インド会社を設立。これにより、株主の権利を表す株式を発行し、全株主に有限責任制を導入しました。 →これが世界初の近代的株式会社の誕生とされています。

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8 months

中途社員が成果を出すには、”know what”（何を知っているか）よりも、”know who” （誰が（それを）知っているか）の方が、実は重要なんですよね…！社内の「人的ネットワーク構築」フォローなくして、成果を出すのはかなり難しいですね！泣

木村魁Kai Kimura@グロービス　EdTech採用部門

@kimura33548

8 months

ハイパフォーマーこそ、オンボーディングは周囲のサポートが重要になるんだなあ新人が入社をして戦力になるまでは9ヶ月かかるというのも印象的できる人だから任せようとなりがちなので、注意だな #GitLab

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6 months

#オンボーディングと聞くと、オリエンテーション、入社後研修、定期面談、OJTなどを想像することが多いようです。しかし重要なことは、各施策の部分最適ではなく全体最適を考えること、つまり点ではなく「線」で考えることです。施策と施策の点を繋げ、意味のあるプロセスにしていきましょう。

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8 months

多様化する社会の中で「理想の上司」は千差万別若手や世代として見る一方で、目の前の個人に焦点を当てたコミュニケーションが必要なので、最近の上司の仕事はかなり難易度が高い日々の仕事も多岐に渡るため、1上司が1若手を育てることにとらわれず、上司が「適切な人をつなぐ」ことも重要ですね

安藤健｜「これで採用はうまくいく」著者

@andoK_official

8 months

Z世代にグループインタビューをして、「理想の上司像」を聞いた結果（以下抜粋）・物腰柔らかで意見を言いやすい（高圧的な人はいや）・きちんとフィードバックをくれる・誰が言ったかではなく、何を言ったかで意見を採用してくれる・プライベートな相談ができる

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3 months

おはようございます！今日は関東の天気雨ですね☔️ ちょうど2024年の上半期が終わるということで、バタバタされている方もいるかもしれませんが、元気にやっていきましょう！

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7 months

心理的安全性×目的認識（ゴールの共通認識）を切り分けた4つの組織タイプを紹介します。 ①心理的安全性��目的意識の両方が高い ②心理的安全性が低いが、目的意識は高い ③心理的安全性は高いが、目的意識が低い ④心理的安全性・目的意識の両方が低いあなたの組織はどのタイプですか？ 👇

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4 months

【ビジネスマッチョな新卒社会人を救いたい】学生時代に起業経験があったり、ベンチャーでインターン経験がある若手社員が増えている。そんな同期より自分は優秀だ！と思っている若手社会人ほど早期離職につながってしまうという結末…

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4 months

【先日会話をした人事担当者の悩み】「会社は自分の希望を聞いてくれない」「あの人が昇格するの？」

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6 months

心理的安全性とは「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のこと」です。2016年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果を発表したことから、一気に注目を集めるようになりました。

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6 months

誤解の多い「心理的安全性」というワード。「相手を傷つけるような発言をしないようにする」ことが心理的安全性ではありません。むしろ心理的安全性が担保されている組織にはボトムアップ式にみんなで議論をし物事を進める組織であることが求められております。

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6 months

ジョブ・クラフティングとは「やりが��を感じられない仕事を、やりがいのあるものに変えていく手法」であり、従業員自らの意思で、業務の価値や仕事の役割を再定義することです。 ▼ジョブ・クラフティングの取り組み方 ①仕事そのものを変える ②関わる人間関係を変える ③仕事の認識を変える

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6 months

採用も難しくなっている中で、これからも増えそうな問題です。リアリティ・ショックの1つですが、他には、最近メディア露出が増えていて一見きらびやかに見えるような企業でも、実は社内はボロボロ…というベンチャーも同様の問題です。学生にとっても、会社にとっても待つのは不幸な結末です…

ゆるふわ怪電波☆埼玉

@yuruhuwa_kdenpa

6 months

入社1日目に退職代行で飛ぶ新入社員は中々強いな見切りの良さはすごい

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8 months

#心理的安全性 ≠優しいだけの組織相手を傷つけるような発言をしないようにすることではなく、「組織の中で自分の考えや気持ちを、誰に対してでも安心して発言できる状態」のことを言います。心理的安全性が担保されている組織には健全な対立が存在しています。 #オンボーディング

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7 months

#バランスホイールバランスホイールとは、人が人生で目標にすることを8つに分類して整理する考え方です。働き方や価値観が多様化する時代において、他人と自分を比較してしまうことは幸福度が下がってしまいます。若手社員に対して上司が適切に自己理解をフォローしてあげましょう。

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8 months

【note更新✍️】若手社員のオンボーディングで、上司が気をつけるべきコミュニケーションは… ①「自分はわかっている」思い込みを捨てる ② 逆代理体験をさせない ③ 内的キャリアに向き合う #Ombo 【オンボーディング失敗体験記 vol.1】若手に相談されなくなる上司の返答

【オンボーディング失敗体験記 vol.1】若手に相談されなくなる上司の返答｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

オンボーディング失敗体験記とは、とある企業の新入社員が、入社後、上司とのコミュニケーションや会社の仕組みなどから、少しずつ”やる気を失ってしまう”物語"です。どの会社にも発生しているかもしれない「あるある」な場面を切り取ります。経営者や人事またはマネジャーが、「新入社員が会社になじむため、適切なオンボーディング手法を学んでいく」をコンセプトに発信しております。そもそもオンボーディングとは、...

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2 months

モチベーションの低下がトレンド入りしていますが… 「モチベーションの低下」はあくまで事象。

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4 months

【#福利厚生制度の歴史】福利厚生制度の起源は明治時代にさかのぼります。明治政府は「富国強兵」と「文明開化」を目指し、人材確保と生活安定のために福利厚生制度の導入を進めました。 ◉戦後の福利厚生制度の発展

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3 months

人事の方なら一度は聞いたことがある…？ビッグファイブ理論？ #ビッグファイブ理論とは、人間の性格を5つの基本的な因子で説明しようとする心理学の理論です。この理論によると、人の性格は以下の5つの因子から構成されています ①外向性 (Extraversion)：社交性や積極性、活発さ ②誠実性

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7 months

ないからと言ってすぐに不満が出るわけではない・仕事の達成感・やりがい・責任、裁量・仕事を通じたキャリアップ・自己成長、自己実現整備されていないと社員が不満を感じる・会社の方針・給与、評価基準・対人関係・労働条件・職場環境 #ハーズバーグの二要因理論

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3 months

なぜ「睡眠の質」が仕事のパフォーマンスに影響するのか？【問題】厚生労働省の調査によると、睡眠時間が6時間を切っている人は男性で37.5%、女性で40%とともに高い割合。睡眠の絶対量が減ると、判断力、反応時間、状況把握能力、記憶力、コミュニケーション能力など、あらゆる機能が低下します。

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7 months

手触り感のあるリアルな人事の苦悩が見えて、非常に学びが多かったです。組織効力感が強くウェルビーイングに見える組織も、地道な努力の積み上げの結果だと強く感じました。今回のCareer Discovery Sheet施策ではないですが、多くの場合、人事からの一方通行な施策になることがありますが、

うえむら

@uemura_HR

7 months

新作note記事を公開しました。キャリア自律支援施策を企業内に浸透させるフェーズでの難しさと向き合い、奮闘する様子を人事担当者の視点で書きました。ぜひ読んでみてください！大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記～浸透編～ | uemura

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14 days

「今ここで、この仕事をする意味」終身雇用や年功序列の終焉で、キャリアの早期構築願望が加速する中、「この組織でこの仕事をする必要があるのか？」というフィルターがかかるように… メンバーシップに基づく"有意味性"の醸成が重要性を増してきています。

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7 months

#オンボーディング失敗体験記部下「やっぱりテレアポきついです…」上司「俺の時は、電話から手を離すなと言われてたぞ」上司「四季報どんっと置かれて、終わるまで帰してくれなかったぞ」部下「そうでしたか…（そんなこと言われてもな…）」

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7 months

おはようございます！ ◆海外と日本の転職理由の比較海外「不満はないが自分にとってプラスになる」日本「職場へ不満や嫌なことがある」つまり、日本では今の懸念を転職で解決しようとする人が多い。ただ最近の20代は海外傾向に似ており「不満はないが、不安がある」状態で転職する傾向がある

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7 months

@Hiroki_Tsujita 共感ポイントが多くありましたし、少し別角度ですが、臨場感や実体験を文章に落とし込むのがとてもお上手だな…と感心しながら拝読しておりました。次のnoteも楽しみにしております。そして、フォロー頂きありがとうございます！有益な情報を発信できればと思いますので、ぜひよろしくお願いします！

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5 months

【中途入社者が意識すべき5つのこと】 1.前職の仕事のやり方に固執しない 2.自分から挨拶をし、人間関係をつくる 3.まずは与えられたことに対して成果を出す 4.覚悟を決めてインプット 5.小さな違和感でも早めに相談する

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14 days

※組織効力感は、株式会社Momentorの商標です。

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14 days

#組織効力感の重要性自己効力感は「自分ならできる気がする！」という感覚。その感覚を組織として広げていくと組織効力感になります。「隣のアイツも頑張ってるし自分もやらなきゃ」「あの人ができるなら私にもできる気がする」皆がこういう感覚を持てるチームはしなやかで強いチームです。

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7 days

新卒の入社後の定着率は、6〜7割程度。人材の流動性が高い時代で、優秀な若手社員はすぐ辞めてしまう。育成が難しいポイントの1つは、彼らの基準が社内の誰かではなく、普段SNSで見る自分よりも優秀な友人だったりすること。入社後フォローが必須な時代です。 #オンボーディング

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1 month

いわゆるRJPが出来ていない問題ですね… RJPは、Realistic Job Previewの略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」のことです新入社員（行員）にも入社後の仕事やキャリアイメージは伝えるべきで、彼への期待値調整もするべきですね。

ぎんおう@元金融庁担当記者

@kagachan777

1 month

また新入行員が退職した。インターンシップを経て入行した行員で、法人担当の渉外係として取引先を応援するのが夢だと語っていた。しかし彼の配属は支店の個人向け預かり資産営業。支店長は「預かり資産担当を4年間経験しないと法人担当になれないのが当行のルールだ」と言い切った。

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4 months

「裸の王様」に”させない”ために… よく『経営者が現場の声を聞かずに、独断で進めてしまう』という声を聞きます。もちろん経営者自身の人間性や考え方は大きく影響していますが、それでも現場から声を挙げ続けることが必要ではないでしょうか。・経営者からの視座を想像する

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7 months

おはようございます！新卒の入社後の定着率は、6〜7割程度。人材の流動性が高い時代で、優秀な若手社員はすぐ辞めてしまう。育成が難しいポイントの1つは、彼らの基準が社内の誰かではなく、普段SNSで見る自分よりも優秀な友人だったりすること。入社後フォローが必須な時代です。 #オンボーディング

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7 months

入社前の新人「会社のビジョンはとても共感できるな！ここでどんどん成長するぞ！」 ↓ 入社1年後「正直もっと働くかなと思ったけど、それほどじゃなかったな…目標は達成してるし、そこまで頑張らなくていっか。会社以外で色々トライしてみようかな！」 #オンボーディング

【オンボーディング失敗体験記 vol.2】優秀な新入社員が会社に見切りをつけてしまう瞬間｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

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3 months

おはようございます！今日も本当に暑いですね… 今週も1週間頑張っていきましょう！

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7 months

横のつながり会 MTGアジェンダ例🗣️ 人・カルチャー ☑️カルチャーフィットにおける違和感 ☑️社内の人間関係構築 ☑️バリュー咀嚼 ☑️自身のwillやキャリアビジョン ☑️リアリティ・ショックの悩み業務キャッチアップ ☑️社内ツール活用 ☑️他事業部への質問 ☑️今日の気づき ☑️業務知識 #オンボーディング

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7 months

おはようございます！中途社員同士の「横のつながり会」を実施することで、そのコミュニティを形成できます。組織への愛着を醸成し、入社後に直面する困難を互いに乗り越えるきっかけ作りとなります。新入社員同士で、気づきの共有や不安解消のための場を設けてあげてみては？ #オンボーディング

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7 months

その中で自分ごと化してくれる仲間が増えていくのは組織としての強さなんだろうと思います。多くの人事・経営者の方に見て欲しい記事ですし、いきなりこのレベルを求めるのではなく、施策を愚直に進め、かつ仲間を増やすスタンスを知っていただきたい…！素晴らしいnoteをありがとうございます！

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6 months

自社のオンボーディングプロセスを見直すことで、問題に対して対症療法的ではなく、根本治療的な解決策を考えるきっかけになります。「ひとまず1on1を」「メンター制度を」といった打ち手起点ではなく「なぜ新入社員がなじみにくいのか」「早期戦力化しないのか」など課題起点での深掘りが重要ですね

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7 months

週5出社 vs リモートワーク 🏢会社『コロナ前は週5日出社だったじゃん？』 🗣️従業員『在宅を認めてほしい！』リモートワークが廃止されハレーションが起きたという目の前の問題��けでなく、・トップダウンで方針が決定した不信感・一連の背景や目的の納得感がない続）

週5出社“逆戻り”で企業と深い溝。｢リモート廃止の理由がわからない｣社員3人の悲痛な訴え

コロナを経て｢週5出社｣に逆戻りさせた企業のなかには、離職者が相次いでいるケースもあります。出社強制を決めた企業のなかで何が起きているのか、それぞれ別の企業に勤める女性社員3人に聞きました。

www.businessinsider.jp

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2 months

人事評価制度に不満がある社員が退職してしまう要因と防ぐ方法を解説します。【退職の要因】 🟢評価に納得できない：評価基準が不明確、不公平な評価 🟢給与が上がらない：努力が報われずモチベーション低下 🟢適切なフィードバック不足：改善方法がわからない【防ぐ方法】

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4 months

おはようございます！フォロワーの皆さんが、朝から活動しているのをよく拝見していますが、継続して朝早く起きれるのは、どうしてでしょうか？��っぱり前日の就寝時間が早いからでしょうか…！？☀️

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3 months

半年程度経ったときに優秀な新卒社員が、大手に入った時に感じるネガティブな「入社後GAP」・やりたいことができるまでに時間がかかる（年功序列だからこそ）・ビジョンに共感する志を持つ人が意外と少ない（社員数が多い大手だからこそ）

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3 months

めちゃくちゃ分かりやすいスライド！まさに心理的安全性がない職場で起こり得ることですよね。むしろ心理的安全性という言葉がひとり歩きするべきでなく、こういう誰しも遭遇したことがある状況を避けるために“心理的安全性”が大事と伝えたいですねー。

池田めぐみ新刊『チームレジリエンス』発売中🎉

@megumikeda

3 months

職場で助け合うことがなぜ難しいのか？研究知見を紹介した上で、助け合える職場をつくるための方法を考えました🐣

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6 months

企業の間で、副業・兼業やフリーランスなどの外部人材の活用が徐々に増えてきています。自社にはないスキル・知見を持つ方や、必要な時に必要な分のリソースを活用できたり、また外注費として経営リスクを低減させたりと、多くのメリットがありますが、自社の課題における与件整理をしっかりと

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6 months

おはようございます！「優秀な人材」が、会社に求めていること ❶自律的なキャリア形成 ❷評価や処遇の納得感 ❸成長機会の存在＋ ❹会社の将来性とても共感できる内容で、「まさに」と思わされますね。出所：『優秀な人材が求める3つのこと退職を前提とした組織運営と人材マネジメント』

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8 months

引用ポスト失礼します。 ▶リアリティショック研修オンボーディングを専門としている弊社にはグッと刺さる内容ですね。コンテンツとして用意されてるのは素晴らしいなと思いました。リアリティショックは、新卒・中途共に多く直面する事象で、どんな取り組みをされているのか、気になるところです

おがた@とあるHRBPのつぶやき

@natubako

1 year

オンボーディングの目的や理想状態の定義がなんとか完了したので、次は改善出来ることに取り組む！最初は「リアリティショック研修」入社後誰でも感じる可能性があるストレスを知ってもらい、大丈夫だと伝えたい。自分の弱さじゃないと。目標は7月から早速実施すること。 Quick＆Success！ #HRBP

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6 months

過去投稿へ失礼します…！「わからないことがわからない」状態とても共感しました。往々にして目指すゴールの解像度が低いことが原因になっていそうですね… 会社側も新入社員側も、進捗状況がわかると良いなと感じました。業務内容も暗黙知を少なくし、会社全体でオンボーディングに臨みたいですね！

ろっし｜本質的な採用を

@ROSSii_0808

7 months

オンボーディングで一番大事なのは、新入社員は「わからないことがわからない」ということ。既存社員には当たり前の作業でさえ事細かに説明する必要がある。新入社員の作業漏れは教えた人の責任

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6 months

今日から #新入社員の研修が始まる企業が多いかと思います。ぜひ新入社員を心から歓迎し、安心感を与える雰囲気を作りしょう！新入社員とのコミュニケーションを積極的に行って、居心地の良い環境を提供しましょう！何事もファーストインプレッションが肝心です！

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6 months

▼ジョブ・クラフティングしやすいマインドセット・他人と違う知識や情報を持っていると自覚している・前向きである・将来への重視度が高い・職務への自律性が高い長期雇用が前提でないからこそ「今ここで、この仕事をする意味（有意味性）」を従業員自らが見出す必要が出てきていますね！

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3 months

「応募→書類選考→面接→内定→内定承諾→入社」の採用におけるマーケティングファネルはよく使われますが、入社後の「入社→配属→活躍→愛着/継続→紹介/発信」の方は、（もちろん理解はされていますが）実際に施策に落とし込まれる頻度は少ない気がします…

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4 months

よくある二項対立・・・優しさと厳しさ？量か質か？主体性と強制力？教えるとやらせる？会社の利益と個人の成長？自由さと責任？・・・相反する2つをマネジメントしなければならないマネジャーや上司は本当に大変ですよね… 悩みは尽きないです。

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7 months

メンバーのスキル向上のためのプロセス 1. Willを実現するために必要な能力（Can）をスキル一覧にブレイクダウン 2. どういった仕事の状況で、何ができるレベルになるのか言語化 3. 3ヶ月、半年、1年単位でゴール設定 4. 組織のWill（KPI）と個人のWillを一致させる #オンボーディング #Ombo

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7 months

週末は、個人のビジョンやキャリア内省といった内容を投稿していますが、組織目線で活用できると効果がより広がりそうですね！ #オンボーディング目線・入社前研修（セルフワークショップ）・入社時の自己理解 #組織 #マネジメント目線・会社メンバー間での相互理解・メンター制度・1on1

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7 months

#オンボーディング施策こそPDCAを回そう。多くの企業のオンボーディング（研修）プログラムは、作成初期から変わってないことが多いです。ただ、その内容は本当に効果的なのか、新入社員や現場マネジャーに定期的にヒアリングやアンケートを実施し、目的が達成できているか確認することが重要です。

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8 months

引用ポスト失礼します。 Slackなど「とりあえずチャンネルに招待する」問題と同様に根深い問題。以下2点が重要ですね。ルール作り・背景や流れ、目的の共有・DMではなくオープンチャットで共有・前任者が1on1を組む・ネクストアクションの提示風土作り・当事者意識の醸成・仲間を助ける意識

さいもん🏃

@simonperuHR

8 months

異動者オンボーディングは大事やと痛感「ここに資料保管してる」で引き継ぎが済まされるの、なかなか大変。こっちから1on1いれて、うまく知りたい情報を引き出すことが必要なんだが、あとから「え、そうなの？！」という事実が発覚したり。。。相手はそういうものと捉えてるかも。改善していこ。

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1 month

「やる気がない社員がいる」という現象ですが、管理体制が仕組み化されているトップダウン型の会社よりも、セルフマネジメントを推進（しようと）している会社の方が陥りやすい問題かもしれません。どちらも一概に良し悪しの判断はつけられませんが、後者を選択するのであれば、この問題には上手に対処

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2 months

組織の代表やマネジャーの方で、『最近、あの社員がやる気なさそうだな…』『メンバーに入社当初のようなやる気を出してほしい！』ということありませんか？以下ツリーにて、パターン分けの解説とその対策をお伝えしていきます！ #社員のやる気問題

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2 months

今採用すべきは、ポテンシャル人材か、実力のある人材か？？ →パッと答えられる人は、おそらく会社の状況が客観的に見えている方でしょう。 ◎ポテンシャル人材を採用すべき場合 ✅会社が成長フェーズにあり、長期的な視点で人材育成を重視している

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6 months

心理的安全性がない組織の4因子は、 ①無知だと思われる不安（Ignorant） ②無能だと思われる不安（Incompetent） ③邪魔をしていると思われる不安（Intrusive） ④ネガティブだと思われる不安（Negative）があります。これを解消できるようフォローをしていきたいですね！

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2 months

「夏休みはうれしくない」という人が増加しているみたいです…！🤔 理由は、「どこいっても混雑してそう」「特に予定がない」「出費が増える」などに加え、「仕事の負担が増えるから」ということもあるようです。

日本人がなりやすいパリ症候群、「あこがれ」が「がっかり」に変わると体調を崩す | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブスジャパン）

何年も前から行きたかった場所をやっと訪れてみたら、期待したほどのこともなかったという感覚には、誰しも思い当たる節があるだろう。それなら、こうした感覚に苛まれる症状に、世界随一の観光人気を誇る国の中でも飛びぬけて多くの観光客が集まる街の名がつ...

forbesjapan.com

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5 months

リカレント教育とは、学校教育から離れた後も生涯にわたって学び続け、必要に応じて就労と学習を交互に繰り返すことを指します。リカレント（recurrent）は「循環する」「再発する」という意味です。よくリスキリングと混同されますが、リカレントは個人が主体。リスキリングは企業が主体です。

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4 months

【「石の上にも3年」はあながち間違っていない？】「石の上にも3年」ということわざは、辛抱強く努力することの重要性を示しています。不確実性を��ける世の中において、3年後納得のあるキャリアを歩めているか分からないのに、”とりあえず”3年は頑張ろうという考え方は毛嫌いされつつあります。

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7 months

おはようございます！マズローの欲求5段階説で整理するモチベーション👀 現代の職場での問題の大抵は精神的欲求の話になります。「人は欲しいものしか手に入らない」という言葉がありますが、自分にとっての自己実現とは何でしょうか？

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4 months

新しい月になるタイミングはそわそわしてしまいますよね、、笑梅雨入りの季節、6月もよろしくお願いします！

つじたひろき｜Soup Stock Tokyo人事

@Hiroki_Tsujita

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寝坊して仕事に大遅刻する夢を見ました。おかげで(?)いつもより早めに起きられたけど、もう少し穏やかに目覚めたかったです。おはようございます。6月もよろしくおねがいします〜

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6 months

今の優秀な若手人材は、自身のキャリアや将来について、会社内の基準ではなく、市場での基準を意識している傾向にあります。会社に居続ける時代ではないからこそ、その会社での有意味性を作る必要が増しています。上司やマネジャーがフォローする必要もありますし、経営層も理解する必要があります。

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7 days

入社前の新人「会社のビジョンはとても共感できるな！ここでどんどん成長するぞ！」 ↓ ↓ 入社1年後「正直もっと働くかなと思ったけど、それほどじゃなかったな…目標は達成してるし、そこまで頑張らなくていっか。会社以外で色々トライしてみようかな！」 #オンボーディング

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2 months

組織の代表やマネジャーの方で、『最近、あの社員がやる気なさそうだな…』『メンバーに入社当初のようなやる気を出してほしい！』ということありませんか？以下ツリーにて、パターン分けの解説とその対策をお伝えしていきます！ #社員のやる気問題

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6 months

このPC問題に限らず、事業部とコーポレートの相容れない問題は色々な形で発生していますよね、、「自分たちの仕事はこの範囲だから」「これまでこうだったから」と箱に閉じこもり譲歩しないことで、溝は深まり、様々な歪が生まれ始めます、、

えふけー@JTC情シス

@fkmintn

6 months

ぼく「新人のPCってどうすんの？」事業部「配属決まってないから稟議出せへん」ぼく「ほな人事に聞くやで」人事「配属先は配属3日前まで秘密やぞ」ぼく「ほなお前んとこが稟議出せや」人事「嫌や、配属先が広報されてから部門が出すんや」ぼく「3日で人数分のPC用意できると思てんか？」

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7 months

#オンボーディング失敗体験記上司「仕事は良い感じ？」部下「はい！成果出して新規事業に関わりたいです！」上司「いいね！俺も当時そう思ってたよ！やる気のある若手はそう言ってくれるね！ただ、まずは目の前の仕事に注力するのが大事だよ」部下「わかりました…（なんかやる気下がるなぁ）」

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6 months

おはようございます！ ◇属人化された業務からの脱却新入社員への育成方法として、よくあるのが、「AさんとBさんでは、商談のやり方やタイプが違うから、どちらにも同席して自分に合う方法を見つけて！」といったような教え方。

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7 months

特に、"小さなアウトプット"を"早め"に出すという部分は、成果を急ぐ中途入社者の心の安寧を保つためにも意識的に取り組んで良い部分ですね。同時に、受け入れる側も中途入社者の立場に立ち、サポートしてあげるのが重要ですし、その体制がきっと組織カルチャーとして強いんだろうと感じました…！

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5 months

新入社員4割が転職検討　「やりがい・意義感じず」

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6 months

仰るとおりですよね。採用コストや教育費など直接的なコストだけではなく、他の方への工数圧迫、組織への不信など間接的なコストへも波及します。関係者ごとの優先順位は異なることは承知の上で、組織として課題の改善に向き合わないとリスクがさらに拡大しますね。

YasuyukiKajiura＠DAVVERO

@DavveroKajiura

6 months

某人材サービス会社の調査レポートで、派遣社員1人が6か月以内に離職した場合に失われる想定コストは約138万円と算出されていた。採用されたい者、採用させたい者、採用したい者の思惑のズレは当然とし、採用後の対応を変革しないと、損失は膨らむばかりで、疲弊は他の社員や部署に確実に波及する。

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3 months

#パープル企業という新たなカテゴリーが話題となっています。パープル企業とは、ブラック企業とホワイト企業の間に位置する企業を指します。別名"ゆるブラック企業"とも言われるようです。 [パープル企業のメリット] 1.残業が少ない 2.特別なスキルが不要 3.人間関係が良好

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8 months

新入社員（新卒・中途）のオンボーディングについての内容に加えて、人材育成・マネジメント・若手社員とのコミュニケーションといったHR領域について発信していきます。 noteも定期的に更新していくので、ぜひフォローしてお待ちいただけると幸いです！ ▼詳細はこちら

宣言 | 2024年『Ombo』利用者2,000アカウント数を目指します！｜Ombo | オンボーディングクラウドサービス

noteをご覧いただいている皆さま、誠にありがとうございます。突然ですが宣言をさせていただきます。 2025年3月までに、オンボーディングテンプレートサービス『Ombo』の利用者2,000アカウント数を実現します！今後noteでは、・リリースされるまでの道のり・オンボーディングやHRに関する情報について発信していきますので、応援のほどよろしくお願いします！宣言&ご挨拶...

note.com

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4 months

【なぜ若手に権限委譲できないのか？】 Mgr同士の会議になると「A君にはまだこのプロジェクトの責任者は任せられない」という会話が出てくるが、それはなぜなのか？ 1つは心配や不安から自分が離れられないという感情。

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7 months