ある先生 @ARUsensei_16 Twitter profile | Pikagi

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ある先生

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【発信内容：リーダー論・上司論・書籍紹介等】大手学習塾で統括として働く塾講師（部長職を3人管轄）。学習塾だからこそ起きる様々な課題や問題点に向き合う中で得た考え方や解決法を発信します。最高の上司、最速の昇進を目指す方はぜひフォローしてください。ビジネス系は原則フォローバックします。Amazonアソシエイト。

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@ARUsensei_16

ある先生

1 year

係わった人みんなに良い影響を与えたい。リーダーになってからこの気持ちをブラさないようにしている。部下は上司を選べない。好き好んでこのチームに来たわけではない。少しでもこのチームで良かったと思ってもらうこと。これを目指すリーダーでい続けたい。だから対話の時間だけは惜しまない。

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ある先生

11 months

@apricot_candy_a 出産祝いなんてお金か商品券渡すのが一番いいんだよ。飲み会なんて論外。

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@ARUsensei_16

ある先生

1 month

皆さんにとって「扱いにくい部下」ってどんな人ですか？

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@ARUsensei_16

ある先生

9 months

@nittaryo プロセスの厳しさと結果を出したときの恩恵にバランスがとれていないと、社員は必要最小限で止めようとしてしまいますよね。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

3月4日で35歳になります。 Xで発信を始めて10か月くらい。これからも末永く続けていきます。目標は一応あって、リーダーや上司のためのビジネス書をいつか書きたいなと。一番の目的は、可愛い後輩たちに自分のリーダー論の全てを渡せる状態を作るため。これからもコツコツと頑張っていきます。

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@ARUsensei_16

ある先生

1 year

@Delete_All あちゃーですね。神のご加護があったのか気になりました。 2代目を要職にするのがダメなのではなく、「要職に置いた理由が2代目だから」というのがダメなんですよね。その職階に足る器がある人を選ぶという原則を守ることと、2代目を徹底的に鍛え抜いてその基準を突破させることが必要でしたね。

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@ARUsensei_16

ある先生

9 months

@nittaryo 組織として、消火に一生懸命になるのではなく、根本的な問題の解決に一生懸命になれるかが分岐点ですね。

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@ARUsensei_16

ある先生

11 months

@nittaryo 退職表明もらって最初にすることは引き止めじゃない。それを言わせるまでに、どんなに苦しい日々を過ごしたか、仕事にもプライベートにも気持ちが入り切らない日々を過ごしたか、そして上司はそれに気づきもせずにのうのうと見過ごしてきたこと、これらを謝ることが最低ライン。だと思っています。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

気分で仕事をするな。リーダーは部下のモチベーションを上げるのも大事な仕事だが、それに頼る働き方をさせてはいけない。モチベーションには波がつきもので、高いときもあれば低いときもある。その差し引きはマイナスになりやすい。リーダー自身がモチベーションに頼らない働き方を見せること。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

良いリーダーは部下への承認で推進力を作る。褒め方を分かっていないリーダーは、自分がして欲しいことばかりを褒める。一番大事なのは『褒められて嬉しいことを褒める』こと。して欲しいことに誘導する前に、まずは「この人に褒められたい」という気持ちを作る。これが組織の推進力になる。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーは部下の誰よりも勉強せよ。大前提、勉強している部下に抜かされたらアウト。部下を常にリードして、学んだことを部下にも教え、自らの学ぶ姿勢で部下の学びを誘発する。学ぶこと自体が習慣化され、組織文化となっているチームは成長も成果も右肩上がり。その起点となるリーダーであれ。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーはユーモアもスキル化せよ。お前が言うなと言われそうだが、チームを率いるにはかなり有効。私は元々、部下を笑顔にするスキルに乏しかったので、意図的に学んだ経緯がある。 M1やすべらない話などを繰り返し観て、トークで笑いを作る練習もした。結果的に部下の定着率が各段に上がった。

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@ARUsensei_16

ある先生

9 months

@atrzdflw とても素晴らしい指摘ですね。ただ、この即謝罪反応の裏側には、「WHYで人格否定する上司」が少なからずいるんですよね。そういう人と一緒にするなよという意味合いと、そういう上司になるなよという意味合いも隠れていそうですね。私も注意していきたいと思います。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーは部下の表情の変化を逃すな。基本的に、全ての部下が言いたくても言えないことを抱えていると思っておくこと。少しでもいつもと違う表情を視認したら、即、話す時間をとってあげること。前兆に手を打ち続けていれば、致命的な問題はほとんど発生しなくなる。部下の表情をよく見よう。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

迷う前に動け。伸びている人は、行動するまでが恐ろしく速い。そして、伸びない人はいつも悩んでいる。悩み癖がある人は、もう悩む前に動いてしまえ。動いてダメだったとしたら、次から悩む前に撤退できる。行動量を増やすメリットはデータが溜まること。悩むのはデータを溜めてからでいい。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーは仕組み化と属人化の両輪を回そう。仕組み化は重要だが、実は仕組み化の裏には属人的なスキルが必ず隠れている。属人化を完全に否定すると、新たな仕組みを生み出す源泉を失うことになる。属人化上等。良い人材には先を走らせよう。そこから得た学びを水平展開するのがリーダーの役目。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

正解を探すな。動く前に正解を探しすぎるリーダーは、チーム全体の手数を減らしている。もちろん、選択するにあたり、理にかなっていることは大事な条件になる。しかし、必ず成果につながる施策なんてそうそうない。全てが自分の想像通りに進むわけでもない。唯一の正解は行動量にこだわること。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

影響力は自分で磨け。リーダーの力量は影響力に左右される。あの人は影響力がある。自分は影響力がない。こういう捉え方はあまり意味がない。どんなにカリスマ性を感じる人も、自分の努力で影響力を磨いている。影響力は先天的なものではなく、学習と想像と実践の中で後天的に磨いていくもの。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

努力は期待を裏切るが、量・質・方向性を裏切らない。努力の先に成果を期待するなら、それは簡単には実現しない。努力は成果と完全には連動しない。成果は自分以外の影響を多分に受けるから。でも、自己完結する範疇なら、努力は一切裏切らない。量・質・方向性が自分の実力に如実に反映される。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

結果を出したいときに全力を出しても遅い。バレンタイン当日に頑張ってもチョコはもらえない。これと同じ。それまで積み上げてきたもの全てと、やらなかったこと全ての差し引きで結果は構成される。結論、最初から全力でいく。これが最適解。若い頃のハードワークでキャリアの8割決まる。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

去ると心に決めた人は豹変する。仕事の質、言動の質、態度や姿勢の質、全て数段階悪くなる。リーダーはその決心の前、検討のさらに前、揺らぎの段階で察知せよ。違和感を見逃すな。その違和感は9割当たる。大丈夫か？なんて聞くな。脳をフル回転してイメージを作り、相手の心情を言い当てろ。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

何やっても上手くいかないときは、間違いなく脳のキャパオーバーです。上司の皆さんは、そんな部下を見限るのではなく、頭の中がどんな状態かを話しながら確認してあげてください。十中八九、「自分でもよくわからない」と言ってきます。そんなときは、即、環境を変えてあげましょう。

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@ARUsensei_16

ある先生

25 days

おはようございます！昨日は急性胃腸炎と胃痙攣を併発しまして、1日中のたうち回っておりました。胃痙攣が断続的に7時間以上続き、これが本当に苦しかったです。胃を直接握りつぶされるかのような感覚が初めてで、かなり不安になりました。というわけで、やはり健康第一！

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@ARUsensei_16

ある先生

15 days

おはようございます！どんな些細な仕事でも、自分がやった意味を創り出す。この意識がとてつもなく大事だと思っています。この仕事の目的って何だろうと考えて、この部分で価値を生み出すと決めて、自分なりに工夫を加える。これを繰り返していると大事な仕事が自分に集まるようになる。

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@ARUsensei_16

ある先生

6 months

『7つの習慣』は個人的に最強の本の一つだと思っているのだけど、第1の習慣の壁が高すぎる。「主体的である」タイトルはシンプルだが、この言葉からは想像もつかないほど高次元の主体性を求められる。感情も全て自分が選択している。精神状態まで含めて主体的に選択せよ。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

これからドンドン楽しくなるよ。新人にこれを本気で伝えられるリーダーでありたい。いついかなるときも、今の仕事を一番に楽しんでいる自分でなければならない。楽しむマインドを持て。仕事を通してどこまで前向きに遊べるか。いつも楽しそうですよね。これを言われてこそ、良いリーダー。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

有言実行サイクルを回せ。まずは自分を極限まで信じた上で宣言する。何を成し遂げるのか。そのために何をやり抜くのか。宣言することで退路を断ち、集中力を高める。その真剣さに心打たれて、周囲の人が支援してくれるようになる。結果的に有言実行が成立する。これが有言実行サイクル。

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106

@ARUsensei_16

ある先生

4 months

負の固定観念は持つな。固定観念があることで、その状態をより強固にしてしまうことがあるから。自分はダメな人だと思い込んだら、それが免罪符になってダメさに拍車がかかる。だから自分に対しても他人に対しても、負の固定観念は持ってはいけない。やればできると思い込む方がよほど生産的。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

ミスは許すが、リカバーはきっちり求める。責任の追及ばかりしてもいけないし、フリーで許すのも良くない。終わったことは潔く許す。その上で現状からの改善はシビアに求める。この姿勢を貫くことで、部下のメンタルを潰さずに、着実に成長させることができる。リカバーした経験は脳によく残る。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

良いリーダーは自分の結果の出し方を言語化できる。これは言うほど簡単ではなくて、受け取った人が再現できることが条件になる。「何をするか」を全て挙げ、それらが「なぜ結果につながるか」を意味づけする。それらをフローチャートで整理しておくだけで、いつでも部下に助言できるようになる。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リー��ーは、結果だけでなく結果の出し方にもこだわれ。組織を任された以上、結果は絶対に出さねばならない。しかし、結果が出れば何をしてもいいわけではない。どういう道筋で結果を出すか。ここについて最も真剣に考え、こだわりを持ち、その縛りの中で結果を出す人こそ、一流のリーダー。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

配慮と迎合は違う。これを勘違いしているリーダーは、チームを徐々に弱体化させる。配慮とは、相手の状況を正確に理解して、それを踏まえた判断と伝え方をすること。相手の言い分や希望に無条件で合わせるわけではない。やらせるべきことはやらせる。言うべきことは言う。これが全ての前提。

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@ARUsensei_16

ある先生

10 months

@bozu_108 相手が打ち終わる前に返信を打ち終えて待機している。（チャットなど）

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

人の言動をそのまま受け取るな。言動の背景にある深層心理。特にこれを読み違えないことが大事。深層心理はシンプルで原始的。どんな理屈もほとんどは後付け的な要素が大きい。深層心理に悪意はない。人の言動に対して勝手に悪意を読み取らないために、その背景の深層心理を推しはかろう。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

弱いリーダーほどよく吠える。それ以外の方法を持ち合わせていないから。実力のあるリーダーは、部下を動かす、指導するときの引き出しが無数にあって、いくらでも引っ張れる状態。部下と真剣に向き合って、手を変え品を変え工夫してきた軌跡が引き出しになる。引き出しの多いリーダーになろう。

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96

@ARUsensei_16

ある先生

4 months

良い勘違いを意図的に作る。結果を出したいときに、良い勘違いがプラスの影響を生み出すことは多い。人間の脳は不思議なもので、それが勘違いだとしても、思い込んだ通りに身体が動くことがある。特に人と係わる仕事は、一つの勘違いが連鎖して大きなプラスを生む。どうせなら良い勘違いを。

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98

@ARUsensei_16

ある先生

6 months

早めにプロになっておく。周りを見ていて、成功している人はこれが済んでいることが多い。プロの定義は多様だが、一つの基準は「そこまでやるのか」という感動を与えられること。そこまでやるのかというレベルで突き詰める。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

管理職になったら、まずはとにかく全部下と腹割って対話すること。最初が肝心。最初ならまだ関係性が定まっていないから、いくらでも掘り下げられる。もちろん、上司側の自己開示が前提にはなるが、最初が一番やりようがある。

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98

@ARUsensei_16

ある先生

4 months

大事なことは言い続けろ。最近、新たに管轄内に入った現場を見ていると、大事なことが欠落していることに気づく。大事なことを軽視していたわけではないだろう。当たり前過ぎて、言わなくなってしまっていただけだろう。それだけで恐ろしいほど大きな穴になる。大事にするとは、言い続けること。

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98

@ARUsensei_16

ある先生

5 months

意図的に怒らせようとしてくる人はいる。リーダーはこれを頭に入れておこう。これは挑発ではないかと常に疑おう。特に役職者は、取り乱したら基本的に損をする。それを見越して挑発する人が紛れている。怒ってしまったら、相手の思うつぼ。そう思って踏みとどまり、効果的な言動を選択しよう。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

上司が目指すべきは、どんな部下でも成果を出せるマネジメント力。部下の良し悪しを語ったところで、リーダーとしては何の意味もない。ある意味、部下に恵まれない状態で成果を出すリーダーの方が、組織全体としては価値が大きい。部下を値踏みしない。どんな部下も必ず活躍させると腹を括ろう。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーは逆張りくらいがちょうどいい。調子が良いときほど、厳しく慎重に。調子が悪いときほど、笑顔で楽観的に。そして、内心はいつも変わらない。どんなときも現状から生み出せるベストを目指し続ける。だからこそ、振る舞いは逆張りになる。調子に左右されるリーダーになるな。

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@ARUsensei_16

ある先生

14 days

おはようございます！リーダーは見返りを求めない。なぜなら、部下の仕事は最終的にリーダーのためになるわけで、実質、リーダーのために働いているのと同じだから。部下からもらっている恩が大きすぎてもう返し切れない状態。だから、リーダーは自分の全てをかけて部下を幸せにしなければ。

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96

@ARUsensei_16

ある先生

29 days

おはようございます！節目をどう使うかで成果が変わる。思った以上に成果は人の動きに左右されていて、思った以上に人の動きは精神状態に左右されている。節目節目で精神を切り替えていかないと、徐々に気力が失われ、惰性に変わっていく。できる上司はそれを理解して、節目を強調して利用する。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

人を判断するなら、その人に対する理解を深めてから。リーダーは特に慎重に。見えているのは常に一側面。本性が見えたと感じても、それは一面増えたに過ぎない。それだけで人を判断すると、徐々に人がついて来なくなる。人は決めつけられるのが本当に嫌いだし、辛い。まずは歩み寄ること。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

部下をZ世代だなんだと一括りにして理解しようとしている段階で、上司としては高が知れる。世代はマジで1ミリたりとも関係ない。部下全員とそれぞれとことん話せば嫌でも分かる。

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95

@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リカバリーの戦略戦術は、残された期間次第で180°変わりうる。これはリーダーとして不可欠な発想。ダメなリーダーは、残された期間に関わらず結果に直結しそうな策ばかり打つ。早く楽になりたいから。その焦りが終盤の策切れを誘発し、絶対的未達成を生む。賢者は溜め技を好み、終盤で逆転する。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

判断の速度を上げろ。優秀なリーダーは判断の速さが桁違い。自分が検討している時間自体がチームの生産性を落としているという自覚があるから。判断の速度を上げるには、・基準を明確に持つ・情報を最速で集める・損切を覚悟するまずこの3つを整えよう。最速で判断し、最速で実行させよう。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

答えは現場にある。リーダーはこの意識を忘れずに。数字から違和感を感じ取ったら、現場に答えを求めること。良し悪しが分かる眼のある人間が、現場に足を運んで目視確認すること。数字だけを見て分かった気になっていると、重大な問題に気づけずに時間と労力を無駄にする。実態確認が大前提。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

行動を否定しても、人は否定しない。リーダーはこれを自分ルールにしよう。人は行動を否定されるだけでも、人格を否定されたように感じるもの。人を否定してしまったら、当人は大ダメージを受けるし、何より後遺症で委縮し続けてしまう。行動を人格に紐づけない。行動を次から修正すればいい。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

戦略戦術を組めるリーダーは強い。何人も管理職をマネジメントしてきて、案外ここが分岐点だと気づかされた。人望もあるし、管理力もある。でも「どう勝つか」と「何で勝つか」を生み出せない。そういう人がかなり多い。リーダーを目指す人は、戦略戦術の組み立て方を早くから学んでおこう。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

現状を正確に認識しろ。これはリーダーの生命線。現状を正しく認識できていないくては、まともな指示も出せない。やっても効果が得られない指示ばかり。こうなるともうチームは空中分解。チームの命運をかけて、現状理解の精度を極限まで高めろ。現状理解さえ正しければ、9割勝ったようなもの。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

リーダーは腹を括れ。何に対して腹を括るのかというと、自分の判断に殉ずること。この覚悟がないリーダーは、本当に必要な判断が下せなくなる。常に保身に引きずられ、他人に惑わされ、チームを路頭に迷わせる。リーダーである以上、決めるしかない。決めたことを形にして、結果を出すしかない。

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@ARUsensei_16

ある先生

16 days

おはようございます！リーダーはどこまで上にいっても、現場スキルを失ってはいけない。最前線で戦っている部下の信頼は、現場スキルでしか得られない。だから、意図的に、現場スキルを稼働させる機会は確保してこう。現場感を失ったリーダーはただ神輿として担がれて終わります。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

完璧主義がダメなのではなく、「自己完結」にこだわるのがダメ。自分のアウトプットは全て自分由来でないといけない。そう思い込んでしまって迷走する真面目な人が多い。真面目さは長所。自己完結にこだわるのではなく、アウトプットの質を上げることに真面目さを発揮すればいい。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

私は文系講師ですが、抽象化するときに関数のイメージを持つことが多い。人や組織や仕組みや市場の期待値を、一次方程式のイメージで捉えておき、どの変数にどんな数を入れるかを判断する。その土台となるのはそれぞれ固有の係数や定数の理解であり、そのためならどんな時間も労力も惜しまない。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

普段から抽象化する習慣をつけろ。抽象化はリーダーに必要なスキルの一つ。人は元々、具体でしか物事を把握できない。それを抽象化して、応用を利かせる。リーダーは抽象度の高い状態で知識と経験をストックし、それを具体的行動に落とし込んで部下に実行させるのが仕事。抽象化で本質を掴め。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

愛社精神は言葉にするな。リーダーは会社に認められている分、愛社精神も持ちやすい。それを強く言葉にすると、返って部下の気持ちが萎える。愛社精神は言葉ではなく、自分の仕事そのもので語れ。どんな時も会社を裏切らない、社員を裏切らない、会社と社員を必ず勝たせる。これこそが愛社精神。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

人物評価の基準は周知せよ。成果以外の観点での評価は、ほぼ100％主観的になる。しかし、成果以外の人物評価も大きな価値がある。リーダーは、自分がどんな人を評価するのかを言語化し、それを部下に周知しよう。出来る限り、性格よりも行動として表現する。明確な評価軸は部下の行動を変える。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

リーダーは人の弱さを認めよう。理詰めが上手すぎるリーダーは、部下の気力を損なう。人間の精神は思ったほど強くない。逃げ場がないとすぐに壊れる。部下を詰めきっても得るものはない。逃げ道を与え、心理的安全性を確保した方が、結局は出力が上がるし持続もする。逃げ道も成果につながる。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

リーダーは攻めの姿勢を貫け。敗色濃い状況で、リーダーがどんな立ち振る舞いをするか。これは思ったよりもよく見られている。リーダーを越える攻めっ気を持つ部下は珍しい。リーダーが手本となって、攻めの姿勢を見せていく。これが最も部下の取り組み方に影響を与える。諦めの悪い人が勝つ。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

分解して練習しろ。スポーツなどでは当たり前に行われる練習法だが、仕事となるとなかなかできない。カッコ悪いなどと思っ��しまって、スモールステップを組もうとしない。これは本当にもったいない。どんな仕事も、分解して反復すれば上手くなれる。考えなくても最速でできることを増やそう。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

練習量が多い人は負けない。大人になって割と何でもこなせる人って、とにかく練習量が多い。反復して練習すれば、大抵のことはできるようになる実感をすでに持っている。だから、この仕事が自分に向いているかとか、苦手な仕事じゃないかとかは、全く考える必要がない。やればできるを地で行く。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

自分の言葉で人を動かしたいなら、言葉以外にもこだわれ。話す内容ばかり気にしているリーダーは人を動かし切れない。言語だけの伝達率は20%以下。非言語こそが伝達率を100%に押し上げる。表情、声色、声量、テンポ、身振り手振り、立ち居振る舞い、緩急、間。これらを変えれば人はもっと動く。

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@ARUsensei_16

ある先生

11 months

@cornwallcapital この指摘はとても面白いです。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

自分に期待できる人は伸びる。リーダーにとって、部下が自分を信じられる状態を作ることが重要。部下一人ひとりに対する理解を深め、部下からの信頼を得る。その上で、部下の可能性をはっきりと言語化して伝える。部下がその言葉を心底信じることができれば、どんな状態からでも必ず成長できる。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

良いリーダーは総じてマメである。ちょっとした機会も大事にする感覚。必要な段取りに手を抜かない姿勢。多くの人が「まあいいか」と思うところを妥協しないマメさ。これがあるリーダーは、圧倒的に減点が少ない。仕事の大部分は減点法。減点されないリーダーは、自動的に他を凌ぐ成果が出る。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

そんなに怒るなよ。相手は知らなかっただけなんだから。そんなに嫌うなよ。 1回で分かる人なんていないんだから。最近こればっかり部下に教えてる。

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@ARUsensei_16

ある先生

7 months

俺たちならやれる。この空気感でチームを満たすのがリーダーの仕事。自分たちの成功を疑わない。そういうチームは大なり小なり必ず結果を出す。自分たちが勝つ意義。現実的な勝ち筋。それを実現する方法論。これらをシンプルかつ強烈に語り、リーダー自身がそれを信じ込むこと。

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@ARUsensei_16

ある先生

11 months

@ib_kiri 夫『自分で計画的に買うつもりだったのに余計なことしちゃったならごめんね。たまたま塩がなくなっていることに気づいたから少しでも手間を減らせればと思って買ってきたんだけど、二人で重複して買っちゃうとまずいかなと思って報告させてもらったんだ。気に障ったなら本当にごめん。家の中のあらゆる

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

自分だけでやるのが責任感ではない。これを勘違いしている人が結構いる。責任は結果に対して発生しているのであって、自己完結できたかは関係ない。結果を出すためなら、他人の力と知恵も借りまくる。まずはそれでいい。その判断を下したところに責任感がある。結果の出ない自己完結は無責任。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

分析と反省は別物。リーダーはこれを理解しよう。反省を求められ、数字を整理して得た事実を列挙する。それは分析としては正解だが、反省ではない。反省はどこまでいっても、自分の意図と計画と実行の成否が出発点であり、それを紐解くために分析するから、真に結果に繋がる修正点を炙り出せる。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

リスペクトの感じられない言葉で動く人なんていないぞ。上司だからって部下を軽んじる物言いをするようなら、誰一人として動かせない無能上司に成り下がる。人の支援を得たいなら、人に対するリスペクトだけは忘れるな。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

結果を出す人は、上手くいかないことも楽しめる。適度に難易度が高いことは楽しい。ゲームなども簡単すぎると流行らない。根本的に、難しさが楽しさを生んでいることは間違いない。仕事も同じだと思えるか。難しいから楽しい。難しいから達成感がある。このポジティブな思い込みが結果を出す。

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@ARUsensei_16

ある先生

28 days

おはようございます！良い上司ってとにかく暇そうにしている。自分の仕事を最短最速で完了させ、部下に使う時間を生み出しているから。上司に余裕がありそうだから、部下も報連相を差し込みやすくなり、適切な改善サイクルが回るので、結果的に生産性も上がる。上司の合言葉は「暇だよ」。

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@ARUsensei_16

ある先生

18 days

@cult_and_fraud この言い回し自体が、論点のすり替えになっているように感じました。どんな相手に対しても一定のリスペクトを持って向き合うということができなかっただけで、相手が誰かは関係ないのかなと。この言葉選びからも、思考の掘り下げ方が偏った状態でここまで来てしまっている気がします。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

たまには自分を批判的に見ること。これは結構大事。毎日真面目に必死に頑張っていると、考え方が凝り固まってしまう。これしか道はない。でもこの道で上手くやっていけそうにない。そういう思考に陥ることがある。一歩引いて、自分を批判的に見る習慣があると、ある程度の流動性を保てる。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

目的を忘れさせない。リーダーはこの機能を完璧に果たそう。目的意識をエピソードで具体化し、事あるごとに思い出させる。大半の組織は、どこかの階層で目的意識が極度に薄れ、いつしかこなすこと自体が目的化している。これが成果ロスを生み出している。リーダーは目的に対する臨場感を作れ。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

管理職には、部下の人生を預かっている自覚を持ってもらいたい。少なくとも私の組織では、この自覚を素直に持てない人を管理職にすることはない。部下のことを真剣に考え抜かない限り、部下の持つ力を最大限引き出すことはできないから。部下が腹括って頑張ってくれるかは、上司の向き合い方次第。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

どんな人も、自分なりに頑張っているはずだ。これを信じるのがリーダーのスタートライン。どいつもこいつもやる気がない、手を抜いている。そう考え出したら、リーダーは務まらない。なぜなら、そう思っているのが部下から透けて見えるから。自分は信じられている。これが部下の一番の原動力。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

相手がどう思い、どう感じるか。これは常に想像し続けよう。マニュアルが整備され、ボトムアップができたように見えて、実は一番大事な力が失われている。こういうことはよく起きる。人と人が係わる以上、思いや感情を避けては通れない。むしろ、良質な仕事は常に心の動きとセットで生まれる。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

謝ってばかりの人になっていないか。仕事をする上で、これは注意した方がいい。仕事上だと、感謝でも謝罪でもどちらでもいける瞬間が多い。そこで謝罪ばかり選択するのはやめよう。極力、感謝の言葉を返そう。人は「申し訳ありません」よりも「ありがとうございます」の方が嬉しいものです。

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@ARUsensei_16

ある先生

22 days

おはようございます！何が楽しいとか、何が面白いとか、もう半分以上幻想な気がしてきた。自分で勝手に楽しむ、面白がるモードには入れれば、ほとんどのことがポジティブに見えてくる。この捉え方ができるようになったら、人生勝ったも同然かもしれない。

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@ARUsensei_16

ある先生

24 days

おはようございます！結果を出すにはやはり人を大事にしないといけない。自分だけでは何も成り立たないと自覚して、周囲にいる全ての人に、自分にできる範囲のベストを尽くす。リーダーが持つべき意識はこれだなと。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

リーダーは焦燥感をどう処理するかで分かれる。多くは自分の焦りを部下に強要し、結果的にチームの足を引っ張る。焦るなら学べ。焦るからこそ深く思考しろ。最もインパクトの大きい打ち手は、結果に直結する打ち手ではない。目先の小さな安心感にすがるな。重圧に打ち勝ってこそのリーダー。

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@ARUsensei_16

ある先生

19 days

おはようございます！やるからには根拠のない自信も持っていこう。石橋を叩いたり、謙虚に物事を捉えていくことはもちろん大事だけど、何かを成し遂げようと思ったらやっぱり自信がある方がいい。結局は、迷いのない最高出力の一手一手が結果を引き寄せるものだから。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

部下のキャパを正確に測れ。これができるリーダーは最速で部下を育成できる。部下のキャパが見えていないと、部下を腐らせるか潰してしまう。限界を突破しない範囲内で極限まで背伸びをさせる。耐えうる最大限の仕事を任せ、新しいことに挑戦させる。早く一人前に育て上げ、早く手を放すこと。

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@ARUsensei_16

ある先生

1 month

チームビルディングで一番大事なのは、それぞれの長所でそれぞれの短所を補い合う姿勢を作り切ること。これが完成しているチームって滅多に見ない。他人の短所が露見したところで、すぐに見限ったり、攻撃したりするようではチームとは言えない。持ちつ持たれつ。そこに程度は持ち出さない。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

そんなことやっていいと思っていませんでした。これを言う人はなかなか成功しない。成功する人は、やっていいか否かは後から考える。とにかく成功するために必要な手をゼロベースで無数に考えていて、それが必要と判断したら自分から許可をもらいにいく。見えないルールで自分を縛らないように。

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@ARUsensei_16

ある先生

6 months

部下への仕事の任せ方 -- ①手を任せる ②目を任せる ③頭を任せる -- 部下の育成フェーズに合わせて、何を任せるかを選択していく。この采配が上手い人は仕事の効率化と部下の育成を一定レベル以上で両立できる。 ①手を任せる最も簡単な仕事の任せ方。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

言葉ではなく、意図に反応しよう。これは対話において大事な考え方。この人が、この文脈、この状況で、この言葉を、自分に対して選んだことの意味。これを捉えるためにこそ、頭をフル回転させる。これを取り違えたら、どんな対話も意味を失う。それくらいの覚悟で相手の意図を捉えにいこう。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

原因はいつも仕組みにある。仕組みが悪いか、仕組み自体がないかのどちらか。責めるならまずは仕組みから。仕組みを責める余地がなくなったとき、初めて人為的な問題になる。この捉え方をするだけで、20～30人くらいのチームなら十分預けてもらえるようになる。人の離脱が減っていくから。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

何も否定せず、敵を作らず、それでも主張を通す。できるリーダーはこのスキルが高い。自分が正しいなら、正しくないものは否定してもいい。そういう考え方をする人は案外多い。しかし、それでは人はついてこない。主張を通すために、別の何かを否定する必要はない。プラスの主張に集中しよう。

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@ARUsensei_16

ある先生

5 months

感情のコントロールは「我慢」ではない。我慢するよりも、むしろ我慢しない方が感情をコントロールできる。自分の思いや考えを、冷静でいられる間にしっかり伝えていくこと。自分が我慢すればいいや。そう思っていると、いつか必ず限界が来る。我慢するから爆発する。冷静なうちに主張せよ。

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@ARUsensei_16

ある先生

8 days

おはようございます！どんな状況でもやることの9割は変わらない。目の前の一つひとつの仕事にベストを尽くすのみ。そのために頭を回し続ける。精神を安定させてやるべきことに集中する。これができるリーダーは、部下を余計に叱ったりしない。ただただ、部下たちがベストを尽くせる状態を作るのみ。

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@ARUsensei_16

ある先生

3 months

退職代行しかり、職場の問題点は「言いにくさ」に端を発することが多い。「表現するストレス」を回避するためなら、金も払うし、嘘もつく。そういう風潮。上司がすべきは、打ち返すことを止めること。どんな主張や表現も、まずは一旦受け止めること。表現することに心理的安全性を確保すること。

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@ARUsensei_16

ある先生

4 months

大人になってからでも頭は良くなる。意外と諦めている人が多いように思う。頭の良い人は皆、元々頭が良かったと思い込んでいる。脳だって、使い込んだ分だけ馴染んでくる。学ぶ機会を確保するこが大事。多少難しく感じることの方がちょうどいい。反復することで理解が進み、思考力も上がる。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

自分にしか見えてないことを正しく認識して、それを差し引いて人を見ることができる人はリーダーの素質ありまくり。相手の立場に立つためには、まず自分の立場から離れる必要がある。

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@ARUsensei_16

ある先生

18 days

@JapanTank 後輩から石丸さんを推すと言われた時に、同じことを思いました。正すための対立は、仕事の遂行の邪魔になることがあまりに多い。それを分かっていて自分の宣伝を優先しているように見え、リーダーにはとことん向かない人のように思っていました。素晴らしい言語化、ありがとうございます。

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@ARUsensei_16

ある先生

2 months

ちょっと極端なこと言うと、自信を作るのは実績ではなく『準備』だぞ。過去の結果なんて、今回は常に関係ないから。結局は、今回のためにどれだけの準備を積み上げることができたかで決まる。入念に準備した人だけが、目の前の今回に全集中できる。これこそが本当に必要な自信なの。

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